Les Belges restent fidèles à leur employeur plus longtemps qu’il y a 10 ans. Selon l’analyse menée par la secrétariat social Acerta, si l’ancienneté moyenne s’élevait à 10 ans en 2009, elle équivaut à près de 11 ans aujourd’hui. La moitié (54 %) des travailleurs qui étaient déjà occupés chez leur employeur 5 ans plus tôt s’y trouvent encore 5 ans plus tard. Le secteur financier se démarque en affichant une ancienneté moyenne de 21 ans et 9 mois, soit plus du double de la moyenne nationale.

En 2019, 54 % des travailleurs travaillent chez le même employeur depuis plus de 5 ans. Un travailleur sur 3 enregistre même une ancienneté de plus de 10 ans. Si nous observons l’ensemble des travailleurs belges, l’ancienneté moyenne correspond à 10 ans et 10 mois et la médiane à 7 ans et 9 mois. En 2009, l’ancienneté moyenne équivalait à 10 ans et 1,5 mois ; en 2014, elle avait déjà grimpé à 10 ans et 4,5 mois.

Benoît Caufriez, Directeur Acerta Consult : « Les périodes durant lesquelles un grand nombre d’emplois apparaissent, comme cela a été le cas ces dernières années, font baisser l’ancienneté moyenne car chaque nouvelle embauche n’a encore aucune ancienneté par définition. Vous avez l’effet inverse lorsque le flux sortant diminue : cela fait augmenter l’ancienneté, sauf si seules les nouvelles recrues partent. Par solde, cela donne une légère hausse de l’ancienneté moyenne les années précédentes, comme nous pouvons le constater sur la base de nos chiffres. »

L’allongement de l’ancienneté, une bonne nouvelle ?

L’ancienneté représente le solde des travailleurs entrés en service, des travailleurs restés en service et des travailleurs qui ont quitté l’entreprise. Il reste à savoir si une ancienneté élevée est une bonne chose. Une enquête d’Acerta révèle l’existence de la crise des 5 ans en matière de travail : lorsqu’un travailleur occupe la même fonction depuis quelque temps, il s’intéresse à des tâches complémentaires ou à une modification de la fonction. Pour de nombreux travailleurs, il en résulte qu’après 4 à 5 ans dans la même fonction, ils sont lassés de celle-ci et prennent l’initiative de quitter l’entreprise. Une formation permanente et la mobilité interne constituent des manières de garder la relation employeur-travailleur aussi belle qu’au premier jour.

Benoît Caufriez : « Nous n’insistons pas auprès des employeurs pour qu’ils organisent un carrousel permanent des fonctions dans leur entreprise, car cela nuirait à la continuité. Toutefois, nous plaidons en faveur de davantage de mouvement flexible constant, où les collaborateurs peuvent d’une part assumer de nouveaux rôles et d’autre part transmettre leurs connaissances à d’autres collègues. De cette façon, les connaissances sont mieux protégées et le collaborateur peut alterner zone de confort et zone d’apprentissage.»

« Il est crucial que les deux parties puissent engager un dialogue ouvert quant aux perspectives d’avenir. S’il apparaît alors que les besoins de développement individuels d’un collaborateur et les besoins de l’organisation ne sont pas compatibles, il n’y a pas de honte à rechercher un défi approprié en dehors de la relation. Il importe de miser sur un offboarding de qualité. Une étude nous a appris qu’un travailleur sur 2 était ouvert à l’idée de revenir ultérieurement chez un ancien employeur. Le retour d’un collaborateur a un effet positif sur l’équipe. De plus, cette personne apporte de nouveaux acquis obtenus à l’extérieur entre-temps. »

Une situation particulière dans le secteur financier ?

Ouvrier ou employé, homme ou femme, ces caractéristiques influencent peu l’ancienneté. Même après l’introduction du statut unique avec des délais de préavis réduits pour les ouvriers en 2014. À l’époque, nous craignions une hausse des départs. Mais le statut unique n’a donc pas entraîné de baisse dans les chiffres en matière d’ancienneté en Belgique. Il existe pourtant des différences entre les secteurs. Et le secteur financier sort du lot : il affiche une ancienneté moyenne de 21 ans et 9 mois, soit plus du double de la moyenne nationale.

« L’ancienneté dans le secteur marchand est conforme à la moyenne, malgré l’âge plus élevé dans la moyenne du personnel de ce secteur. Cela s’expliquerait potentiellement par une rotation du personnel (dans le secteur non marchand) et par un afflux externe de collaborateurs à un âge quelque peu plus avancé. Par contre, l’ancienneté est assez faible dans les services et le commerce. Ce constat peut indiquer une rotation du personnel, mais il est également lié au fait qu’il y a davantage de starters dans ces secteurs et que les premiers travailleurs ne peuvent nécessairement pas encore avoir constitué une ancienneté digne de ce nom. Sans parler des jobs destinés à mettre le pied à l’étrier, où l’ancienneté sera toujours limitée car les travailleurs n’ont pas l’intention d’y rester. »

Les chiffres d’ACERTA reflètent également un autre lien, à savoir entre le nombre de travailleurs occupés par l’employeur et l’ancienneté. Les chiffres grimpent parallèlement.

Benoît Caufriez : « Les plus grandes entreprises présentent davantage de possibilités de rematching interne. Mais les entreprises qui n’ont pas l’atout de la taille peuvent jouer la carte de la flexibilité durable : souvent, elles peuvent combiner des rôles plus flexibles adaptés au collaborateur, car elles ont moins d’historique ou de structures organisées. Le changement est une constante pour chaque organisation : en effet, nous vivons et travaillons dans une ère de changement et chaque évolution implique des opportunités pour tous. De manière générale, l’ancienneté est positive, surtout car les organisations ont toutes les cartes en main pour qu’elle ne rime pas avec un enracinement, en misant en permanence sur le mouvement. »

Source: les données collectées se basent systématiquement sur plus de 260 000 travailleurs actifs auprès de plus de 32 000 employeurs du secteur privé (auquel appartiennent aussi bien des PME que des grandes entreprises) avec un contrat à durée indéterminée au 31 décembre en 2009, 2014 et 2019.