Après le « quiet quitting » et une série d’autres termes qui tentent d’expliquer la baisse de l’engagement au travail, un nouveau phénomène fait son apparition : le « quiet cracking ». « Nous assistons à une avalanche de nouveaux termes pour décrire la productivité et l’indifférence : quiet quitting, quiet firing, et maintenant quiet cracking. Cependant, tous ces mots à la mode renvoient à la même réalité : à moins de comprendre la personnalité, les valeurs et les risques de chaque individu, nous continuerons à lutter contre les symptômes sans résoudre la cause sous-jacente », explique le Dr Ryne Sherman, directeur scientifique chez Hogan Assessments.

Le « quiet cracking » désigne les employés qui continuent à produire des résultats, mais qui souffrent en silence de stress, d’indifférence et d’épuisement professionnel. Selon une étude réalisée par Gallup, près de la moitié de la population active mondiale est aujourd’hui touchée par ce problème, qui entraîne une perte de productivité estimée à 438 milliards de dollars.

L’économie mondiale pourrait gagner 9.600 milliards de dollars en productivité si la population active mondiale se sentait pleinement impliquée.

En Europe, seuls 14% des travailleurs européens se sentent engagés dans leur travail, ce qui est le résultat le plus bas de toutes les régions du monde. Contrairement au « quiet quitting », qui consiste en une réduction consciente de l’effort, le « quiet cracking » permet de maintenir le niveau de performance, mais la santé mentale et l’engagement sont gravement compromis.

Pour les entreprises, cela signifie que des employés apparemment productifs peuvent « craquer » à tout moment, ce qui entraîne à long terme des revers culturels et financiers — un risque que Hogan Assessments considère comme évitable grâce à cinq conseils pratiques pour lutter contre le « quiet cracking » :

1. Investissez dans le développement et l’évolution de carrière – les employés ont tendance à « se démotiver en silence » lorsqu’ils ne voient pas d’avenir dans leur fonction. En identifiant les talents et en clarifiant les parcours de croissance, vous pouvez rétablir un sentiment d’utilité et d’appartenance.
2. Développez des leaders empathiques – dans de nombreux cas, ce n’est pas la tâche qui motive un employé, mais la manière dont son manager le dirige. Pour éviter les burn-outs silencieux, il est essentiel de former les leaders à écouter, à donner du feedback et à offrir leur soutien dans les moments stressants.
3. Alignez les valeurs et les facteurs de motivation – l’indifférence n’est pas toujours le signe d’une mauvaise performance ; elle reflète souvent un manque d’alignement entre ce qui motive l’employé et ce qui est important pour l’entreprise. Pour maintenir l’énergie et la motivation à long terme, il est essentiel de comprendre ce lien.
4. Continuez à mesurer et à agir – le « quiet cracking » est invisible car il n’apparaît pas dans les rapports de productivité. Des enquêtes régulières combinées à une analyse approfondie des comportements permettent d’identifier les premiers signes d’indifférence.
5. Créez un environnement propice au dialogue – les employés savent souvent qu’ils dépassent leurs limites, mais ne trouvent pas d’espace pour en parler. En mettant en place des canaux de communication sécurisés et en veillant à ce que chacun soit écouté activement, vous évitez que de petites préoccupations ne se transforment en crises.

Le plus grand défi lié au « quiet cracking » est qu’il n’est pas visible dans les mesures de performance traditionnelles. « Pour les dirigeants, le défi consiste à ne pas se laisser tromper par une productivité apparente. En effet, un employé peut continuer à être performant alors qu’il est émotionnellement épuisé et qu’il a depuis longtemps perdu toute motivation. Il est essentiel de reconnaître ce déséquilibre afin de pouvoir agir avant qu’il ne soit trop tard », souligne Sherman.

Les signaux d’alerte auxquels les dirigeants doivent prêter attention sont une anxiété croissante, un enthousiasme décroissant, des troubles physiques récurrents (tels que l’insomnie et la fatigue), une participation réduite aux réunions et une distanciation émotionnelle par rapport aux collègues ou aux projets. « Ce sont tous des signaux d’alerte », ajoute Sherman. « Ce n’est qu’en investissant dans le développement, l’empathie et l’alignement des valeurs que les organisations peuvent éviter que leurs employés atteignent le point de rupture. Le bien-être durable doit devenir un élément essentiel de la stratégie d’entreprise. »

Source: Hogan Assessments