De vakgroep Sociale Economie van de UGent en vacature.com gaan samen om de etiquette (beleefdheid, professionaliteit en eerlijkheid) die werkgevers hanteren jegens sollicitanten eens te onderzoeken. 2623 respondenten, met een gemiddelde leeftijd van 38,8 jaar, vulden de online bevraging in. De resultaten tonen dat een zekere ‘lompheid’ in het rekruteringsproces allesbehalve een mythe is.

Meer dan de helft van de respondenten zegt dat hij of zij na een negatieve sollicitatie-ervaring liever niets meer met het bedrijf in kwestie te maken wil hebben. Sollicitanten die zich niet hoffelijk behandeld voelen, zijn ook duidelijk minder geneigd nog producten of diensten bij deze werkgever af te nemen.
2 respondenten op 3 zijn negatief over de feedback die werkgevers bieden na een (niet-succesvolle) sollicitatie.
29% van de 2623 bevraagde respondenten krijgt zelden of nooit respons op ingestuurde motivatiebrieven en cv’s.
31% vindt dat de communicatie over de sollicitatieprocedure, gemiddeld genomen, (eerder of zeer) eerlijk verloopt. 36% vindt ze dan weer (eerder of zeer) oneerlijk.
Oudere sollicitanten ervaren een zeer slechte werkgever-etiquette. Meer dan de helft van de bevraagde 55-plussers meldt zelden of nooit een reactie op sollicitaties te krijgen.

De communicatie wordt meer als (eerder of zeer) onbeleefd ervaren als ze komt van een interimbureau of selectiekantoor (22%) dan als ze komt van de werkgever zelf (11%). 38% vindt de professionaliteit van de communicatie (eerder of zeer) onprofessioneel als ze van een interimbureau of selectiekantoor komt, versus 21% als het de werkgever is die zelf communiceert.

Geen antwoord…

Hoewel het beantwoorden van sollicitaties in zekere zin een vorm van elementaire beleefdheid is, geeft slechts 38% van de sollicitanten aan dat zij meestal of altijd een reactie krijgen. 29% zegt zelden of nooit een reactie te krijgen.

Stijn Baert, professor arbeidseconomie aan de UGent, die de dataverzameling –en analyse aanstuurde, vindt dat een problematisch hoog cijfer: “Onze economie verkeert in een situatie van hoge arbeidsmarktkrapte: er zijn veel vacatures en weinig werklozen die deze kunnen invullen. Hoe gaan we dat ooit oplossen als we enthousiaste sollicitanten telkens weer ontmoedigen?”

Ook Frederik Anseel, professor bedrijfspsychologie aan King’s College London, vindt de resultaten getuigen van een bedroevende realiteit. “Krijgen de bedrijven dan zoveel minderwaardige kandidaturen binnen dat ze het gewoon niet meer nodig vinden om te antwoorden? In ieder geval draagt dat laatste bij tot een vicieuze cirkel van ‘lompheid’ op de arbeidsmarkt,” aldus Anseel.

…of een onpersoonlijk standaardantwoord

Indien respondenten niet werden uitgenodigd voor een jobgesprek, ontvingen ze meestal een standaard e-mail (80%). Slechts in 6% van de gevallen werd dit telefonisch meegedeeld. In 14% van de gevallen gebeurde dit via een persoonlijke e-mail. Bij sollicitaties waarvoor men wel werd uitgenodigd, werd er meestal telefonisch contact gelegd (53%) of een persoonlijke e-mail gestuurd (36%).

Respondenten hebben een duidelijke voorkeur om op een persoonlijke wijze op de hoogte gehouden te worden van het sollicitatieproces. De voorkeur gaat uit naar een persoonlijke e-mail (50%) of via een telefoongesprek (35%). Dit staat in schril contrast met de wijze waarop deelnemers in de praktijk worden ‘afgewezen’.

Feedback ontbreekt

In het bijzonder zijn de bevraagden ontevreden over de feedback die ze ontvangen van werkgevers tijdens sollicitatieprocedures. Maar liefst 67% geeft die feedback een onvoldoende.

Sollicitanten verwijten de bedrijven vooral een gebrek aan eerlijkheid. Als ze al feedback geven, zo geven onze respondenten aan, maken ze zich er doorgaans van af met een nietszeggend beleefdheidsbriefje waar niemand iets aan heeft.

Dure prijs voor te weinig hoffelijkheid

Liefst 57% van de kandidaten die de feedback bij hun laatste sollicitatie een onvoldoende gaven, is niet geneigd om daar nog eens zijn kans te wagen. Van degenen die zich wel in het antwoord konden vinden, haakt exact de helft af: 28%. Werkgevers die onvoldoende etiquette aan de dag leggen bij het afhandelen van ongunstige sollicitaties betalen daarvoor dus een prijs.

En iets waar veel rekruteerders vaak amper bij stilstaan: misnoegde sollicitanten zijn ook consumenten. 51% van wie vruchteloos op een reactie bleef wachten, is duidelijk minder geneigd om nog producten of diensten van die werkgever te gebruiken.

Bemiddeling van ‘externe bureaus’

Ook opvallend: er blijkt een significant verschil te bestaan in hoe de communicatie wordt ervaren op basis van wie de feedback geeft: werkgever zelf vs. externe bureaus (interim- of selectiekantoren).

De communicatie wordt meer als (eerder) onbeleefd ervaren als ze komt van een extern bureau (22%) dan als ze komt van de werkgever zelf (11%). Idem voor de professionaliteit: 38% vindt de professionaliteit van de communicatie (eerder) onprofessioneel als ze van een extern bureau komt. Communiceert de werkgever zelf, dan vindt ‘slechts’ 21% de communicatie (eerder) onprofessioneel.

Ook wanneer we enkel kijken naar degenen die meteen werden afgewezen op basis van hun cv (en hierover een reactie kregen), zien we dat communicatie van de werkgever (iets) minder vaak als onbeleefd en ook vaker als (eerder) professioneel wordt beschouwd, in vergelijking met deze communicatie (niet weerhouden op basis van cv) van externe bureaus.

Let wel: in de vraagstelling werd geen onderscheid gemaakt tussen interimkantoren en selectiekantoren, terwijl daar mogelijk zéér grote verschillen in aanpak bestaan.

Leeftijdsdiscriminatie

Kijken we naar de samenstelling van de categorie sollicitanten die zich slecht behandeld voelen, dan blijkt de leeftijdsdimensie daarin de meest bepalende factor, veel meer dan gender en etnische afkomst. Meer dan de helft van de 55-plussers krijgt zelden of nooit een reactie op een sollicitatie, bij de 45-54-jarigen gaat het al om een derde. Zorgwekkend, vindt professor Baert, al verbaast het hem ook niet: “In Vlaanderen is leeftijdsdiscriminatie momenteel gewoon de belangrijkste vorm van ongelijke behandeling op de arbeidsmarkt.”

De respondenten kregen via de enquête ook de kans om een persoonlijke anekdote of ervaring op te tekenen. Opvallend veel onder hen getuigden over de discriminatie die ze als vijftigplusser ervaren. Het meest frappant is het verhaal van iemand die op een online vragenlijst zijn leeftijd moest invullen. Klein probleempje: hij was van 1962 en het eerste geboortejaar dat hij kon selecteren was 1970.

Over de enquête – 2623 respondenten, met een gemiddelde leeftijd van 38,8 jaar, vulden de online bevraging in, verdeeld over 48% mannen en 52% vrouwen. Er is een kleine oververtegenwoordiging van bedienden en hoger opgeleide profielen. 208 respondenten hebben een migratieachtergrond, maar hun antwoorden wijken niet fundamenteel af van die van de respondenten zonder dergelijke achtergrond. De weergegeven resultaten voor onze respondenten mogen niet automatisch veralgemeend worden naar de volledige bevolking.