Zes op tien de Belgische bedrijven (59%) legt een verhoogde focus op de digitalisering van alle HR-processen. Daarmee behoort België tot de top 3 van Europese landen. In de dienstensector leggen bedrijven meer prioriteit bij het digitaliseren van HR-processen (62%). Dit sluit aan op werknemersonderzoek: 53% van de jongere werknemers onder 35 jaar vindt dat de digitalisering op de werkvloer aan verbetering toe is. Naast de opmars van digitalisering en hybride werken blijft het menselijk contact belangrijk binnen HR-domeinen, zoals onboarding, rekrutering of het afscheidsgesprek.

SD Worx bevroeg in totaal 4.371 werkgevers en 10.119 werknemers in heel Europa. 59% van de Belgische bedrijven merkt een verhoogde inspanning op om de digitalisering van HR-processen binnen het bedrijf te stroomlijnen. België behoort zo tot de koplopers waarbij vooral Italiaanse (61%), Engelse (59% – in een gedeelde plaats met België) en Nederlandse bedrijven (59%) verhoogd inzetten op die digitalisering. Finse bedrijven (40%) zijn minder bezig met zo’n verhoogde focus.

Ook werknemers vinden dat vooruitgang op het vlak van digitalisering van HR noodzakelijk is. Bijna de helft van hen (47%) merkt op dat de digitalisering op de werkvloer aan verbetering toe is. Vooral werknemers onder de 35 jaar (53%), vinden dat de digitalisering beter kan. Daarnaast staat digitalisering van HR-processen ook hoger op de prioriteitenlijst bij Europese medewerkers waarbij de focus ligt op automatiseringsprocessen, analyse en interpretatie. Bijvoorbeeld, zoals bij hoogopgeleiden (53%), kenniswerkers (50%) en leidinggevenden (54%).

Sector en bedrijfsgrootte maakt verschil

Werkgevers in de dienstensector (62%) geven aan dat automatisatie van HR in de lift zit. De digitalisering van HR-processen is meer ingeburgerd bij sectoren zoals transport (77%), de horeca (76%) en financiën en verzekeringen (60%). Ook in de de non-profit (quartaire) sector (61%) digitaliseren werkgevers meer, te danken aan de overheidsdiensten die hier steeds meer op inzetten. De stijgende aandacht is vooral opmerkelijk bij grotere organisaties met medewerkers vanaf 500 tot 999 (68%) en meer dan 1000 medewerkers (71%).

Nood aan digitale aanpak grootst bij jongeren

Toch is een juiste balans tussen de correcte digitaliseringsgraad en een meer persoonlijke aanpak cruciaal in HR. Ondanks de groeiende aandacht voor (de verbeterpunten van) de digitalisering op de werkvloer, valt op dat werknemers bij een aantal domeinen een uitdrukkelijke voorkeur hebben voor een menselijke aanpak.

Bij een domein zoals de communicatie over verloning zijn Belgen sneller tevreden met een digitale aanpak. Zo vindt 27,6% van de Belgische medewerkers het prima als dit digitaal verloopt, tegenover 20,7% van het Europese gemiddelde. Als het gaat om de ontwikkeling van vaardigheden, hebben Belgen (65,5%) een grotere voorkeur voor die menselijke aanpak, dan de gemiddelde Europese werkgever (61,8%).

Medewerkers onder de 25 jaar zijn dan weer vaker gewonnen voor een digitale aanpak, met name bij de volgende HR-domeinen: het rekruteringsproces (16%), het monitoren van gezondheid en welzijn (19%), de communicatie over verloning (18%), het verlenen van HR-diensten (interactie met de personeelsafdeling) (16%) en HR-administratie (24%), de beoordeling van iemands prestaties (16%) en het exitinterview (16%). Wellicht heeft dat ook te maken met de digitale wereld waarin zij opgegroeid zijn.

Ellen Claes, People Director bij SD Worx licht toe: “Digitalisering van HR-processen en een menselijke, meer persoonlijke aanpak hoeven elkaar niet uit te sluiten. De cijfers bevestigen dat investering in beiden waardevol is voor medewerkers. Dat geldt ook bij complexere vragen over administratie of HR-diensten. Digitalisering heeft op vele vlakken een positieve impact. Dankzij automatisering en ondersteuning van digitale tools bied je je werknemers snelheid en meer tijd om hun talenten en vaardigheden zo optimaal mogelijk te gebruiken.”

Het onderzoek beklemtoont hiermee dat de focus op digitalisering van HR-processen stijgt, maar bevestigt eveneens het belang voor bedrijven om een optimale balans te vinden tussen een digitale en persoonlijke aanpak. Ook in tijden van hybride werken, is het van belang dat die afweging gebeurt met aandacht voor de noden van medewerkers, de eigen context van de organisatie en de verwachtingen rond een specifiek HR-domein.

“Mysdworx is een mooi voorbeeld van deze nieuwe manier van werken, waarbij werknemers en werkgevers hun personeelsadministratie online op orde kunnen brengen. Een neveneffect is dat er zo ook meer ruimte vrijkomt voor persoonlijk contact waar dat het meeste nodig is voor werknemers. Zo vullen digitalisering en persoonlijke aanpak elkaar mooi aan binnen HR”, besluit Ellen Claes van SD Worx.

Bron: in het kader van de War for Talent deed iVox, in opdracht van SD Worx, onderzoek naar hoe Europese werknemers en werkgevers omgaan met de digitalisering van hun HR-processen. Het onderzoek focust op aantrekkelijk werkgeverschap in de war for talent, waarbij gekeken wordt naar wat medewerkers zoeken in een werkgever, en waar werkgevers op focussen om een aantrekkelijke werkgever te zijn/worden. In het onderzoek komen 7 puzzelstukken aan bod, waar werkgevers mee aan de slag kunnen: welzijn en mensgerichte HR, flexibele werkorganisatie, motiverend loonbeleid, inspirerende en activerende cultuur, digitale werkplek, talentbeheer in duurzame loopbanen en rekrutering.
Het werkgeversonderzoek werd uitgevoerd in februari 2022 in België, Duitsland, Finland, Frankrijk, Ierland, Italië,  Nederland, Noorwegen, Oostenrijk, Polen, Spanje, het Verenigd Koninkrijk, Zweden en Zwitserland. In totaal werden er 4371 bedrijven bevraagd. De steekproef is representatief voor de specifieke lokale arbeidsmarkten en heeft eenzelfde samenstelling volgens organisatiegrootte van de bedrijven in de betrokken landen.
Het medewerkersonderzoek werd uitgevoerd in maart 2022 in België, Frankrijk, Duitsland, Nederland, het Verenigd Koninkrijk, Spanje, Italië, Noorwegen, Finland en Zweden. In totaal werden er 10.119 werknemers bevraagd. De steekproef is representatief voor de specifieke lokale arbeidsmarkten en heeft eenzelfde samenstelling volgens geslacht, leeftijd en diploma als die van de actieve arbeidspopulatie in de betrokken landen.