Cash staat weer centraal in de gesprekken. Dat is niet verwonderlijk gezien de enorme druk op de koopkracht. Geld krijgt weer een centrale plaats in onze HR-strategieën. Eindelijk! Midden in de coronacrisis hebben we benadrukt dat het absoluut noodzakelijk is om het onderwerp beloning bovenaan de agenda te zetten. Nu is het zover en dat zal niet eenvoudig zijn… Geld en beloningsbeleid zijn namelijk zonder twijfel de onderwerpen waarover onze bedrijven het minst communiceren, terwijl de behoefte aan voorlichting en begeleiding hier zeker groter is dan bij welke andere discipline van People Management dan ook. Laten we opnieuw moed verzamelen en ons laten inspireren door de openhartigheid en het gemak waarmee onze medewerkers vandaag de dag een onderwerp aansnijden dat niet langer taboe is.

Het uitgangspunt is het volgende: openlijk over geld praten is normaal en noodzakelijk. We hebben met enige voldoening kennis genomen van verschillende recente studies die aantonen dat het ontvangen van contant geld aan het einde van de maand weer een prioriteit is geworden voor generatie Z.
We hebben hier al gezegd dat ecologische waarden en ‘zin’ in het werk, die als fundamenteel werden beschouwd voor de jonge generaties, de tand des tijds niet doorstaan en dat we alleen maar hoefden te wachten tot onze kleine schatjes werden ingehaald door het ouderschap, de aankoop van onroerend goed en bankleningen, zodat materiële zaken weer hun belangrijkste zorg werden.
Deze recente bevindingen mogen ons dan ook niet verbazen. Het belangrijkste is dat er nu geen terughoudendheid of zelfs bescheidenheid meer is over dit onderwerp. Werknemers praten er vrijuit over. Dat geldt minder voor de leidinggevenden van onze bedrijven.

Loon transparantie, een vanzelfsprekendheid.

In dit opzicht zou de toepassing van de Europese richtlijn inzake loontransparantie geen probleem moeten zijn. Deze richtlijn zal, naast de gewenste impact op het gebied van gendergelijkheid, een positieve druk uitoefenen op de coherentie en rechtvaardigheid van het beloningsbeleid binnen onze bedrijven.
Als ze goed wordt toegepast, kan ze zelfs een echte hulp zijn voor goed management. Ze voorkomt dat er verschillen ontstaan binnen teams en kan ons dwingen om verschillen te verklaren wanneer die er zijn (want ja, die kunnen er zijn!). De moeilijkheid blijft bestaan wat betreft het vaak grote verschil tussen de werkelijke waarde en de waargenomen waarde van een beloningspakket, maar het principe van transparantie en openheid in de communicatie is deugdelijk. Laten we er dus zonder voorbehoud voor gaan!

Transparantie van financiële resultaten, dat is een must.

Het is nuttig en zelfs onmisbaar om te praten over het geld van de medewerkers. Maar we moeten ook praten over het geld van het bedrijf.
Want velen zijn de directe link tussen beide ‘vergeten’! Meestal hebben we het alleen over de arbeidskosten en betreuren we hun relatieve gewicht op de bedrijfsvoering. Dat brengt ons niet ver.

Wat kunnen we dan doen? Eraan herinneren dat de winstgevendheid van onze bedrijven de belangrijkste voorwaarde blijft om een passend loon te kunnen bieden. Eraan herinneren dat deze winstgevendheid alleen afhangt van de kwaliteit van onze dienstverlening. Eraan herinneren dat het vermogen om een collectief te creëren het onderscheidende kenmerk is tussen bedrijven die de tand des tijds doorstaan en bedrijven die langzaam verdwijnen. Ten slotte moeten we eraan herinneren dat financiële resultaten niet het resultaat zijn van magische boekhoudkundige formules, maar wel degelijk de som of zelfs de vermenigvuldiging zijn van onze dagelijkse prestaties. Ten slotte moeten we kunnen uitleggen hoe de winst die door de activiteit wordt gegenereerd, zal worden herverdeeld… Dit zijn allemaal gemeenplaatsen die veel werknemers zijn vergeten omdat we er niet (voldoende) over praten.

Beloning als pijler van het HR-beleid, voor hoe lang nog?

We hebben ongetwijfeld behoefte aan openheid en pedagogie. Op het vlak van HR is ook nederigheid nodig… Want ondanks de diversiteit aan activiteiten en processen die jaar na jaar de praktijk van People Management verrijken, is er niet echt iets veranderd. De loonadministratie blijft de hoeksteen.
Met alle respect voor degenen die zich inzetten voor ambitieuze projecten op het gebied van persoonlijke ontwikkeling, maar geld is ongetwijfeld weer de doorslaggevende factor geworden, die bepaalt of de HR-strategie van een bedrijf succesvol is of niet.

Zal dit nog lang duren? De ene crisis volgt de andere op, en die volgt weer op een andere crisis… De voortdurende stroom van tegenslagen roept op tot financiële zekerheid en sparen. Er staat nu iets essentieels op het spel in onze organisaties, en meer specifiek binnen hun HR-afdelingen: het gaat erom het beloningsbeleid op een zeer concrete manier te koppelen aan alle uitdagingen op het gebied van People Management. Van werving tot prestatiebeoordeling, via welzijn, opleiding of interne mobiliteit, elke stap in de loopbaan van onze medewerkers zou moeten overeenkomen met een evolutie van het salarispakket (en de mogelijkheden om hierop in te spelen zijn vrijwel onbeperkt). Uiteindelijk is het gewoon een kwestie van coherentie.

Jean-Paul Erhard