Met de integratie van AI in rekrutering is de praktijk ingrijpend veranderd en komen organisaties voor nieuwe keuzes te staan. Artificiële intelligentie biedt enorme kansen om processen te versnellen en te verfijnen, maar vraagt tegelijk om bewuste afwegingen. De vraag is niet langer of AI thuishoort in rekrutering – dat staat buiten kijf – maar eerder: welke aspecten van rekrutering moeten onmiskenbaar menselijk blijven?

Robert Brighton, Sales Director bij Robert Walters Outsourcing, pleit voor balans: “De afgelopen decennia hebben we gezien hoe technologie de recruitment sector heeft veranderd. Maar wat altijd centraal heeft gestaan – en moet blijven staan – is de menselijke connectie. Kandidaten willen voelen dat er iemand écht naar hen luistert en hun verhaal begrijpt.”

De paradox van personalisatie

Vroeger was personalisatie vanzelfsprekend binnen rekrutering, aldus Brighton: “Het was geen doel op zich; het was gewoon hoe goede recruiters werkten. Ze begrepen wat mensen motiveerde, onthielden details die ertoe deden en merkten wanneer prioriteiten veranderden. Dat zorgde voor vertrouwen en gaf kandidaten het gevoel dat iemand echt betrokken was bij hun traject.”

Vandaag speelt technologie een grotere rol in dit proces. Algoritmes nemen taken over die vroeger afhankelijk waren van ervaring en intuïtie. Hoewel dit zorgt voor efficiëntie en precisie, rijst de vraag of deze benadering nog steeds recht doet aan wat een interactie betekenisvol maakt.

Uit onderzoek van Robert Walters blijkt dat kandidaten menselijke interactie boven alles waarderen. In een recente wereldwijde enquête gaf elke deelnemer aan tijdens het sollicitatieproces met een persoon te willen spreken. Automatisering wordt geaccepteerd als het helpt om geïnformeerd te blijven, maar kandidaten zoeken nog steeds naar bevestiging dat er iemand écht luistert.

“AI kan zeker bijdragen aan personalisatie,” zegt Brighton. “We hebben al geleerd hoe technologie repetitieve taken vereenvoudigt en ruimte creëert voor diepere menselijke connecties. Zo kunnen we bijvoorbeeld dankzij AI een vacaturebeschrijving 80 procent sneller opstellen en shortlists samenstellen in enkele uren in plaats van dagen. Dit soort efficiëntie geeft onze consultants meer tijd om sterke relaties op te bouwen met klanten en kandidaten.”

Begrip voor de systemen achter beslissingen

Om technologie effectief in te zetten, is inzicht nodig in hoe AI werkt. Robert Brighton legt uit: “AI-systemen zijn gebaseerd op waarschijnlijkheden; ze voorspellen wat waarschijnlijk volgt op basis van patronen in data. Dat maakt ze krachtig, maar beperkt ook hun vermogen om context te interpreteren zoals mensen dat doen.”

Toch blijkt uit onderzoek dat veel professionals slechts beperkte kennis hebben over AI. “Hoewel 80 procent aangeeft ‘basiskennis’ te hebben, heeft 84 procent nooit enige training gehad,” aldus Brighton. “Dat gebrek aan begrip wordt problematisch wanneer deze tools beslissingen beïnvloeden over carrières.”

Een ander risico is automatiseringsbias: de neiging om machine-uitkomsten klakkeloos te accepteren zonder ze kritisch te beoordelen. Brighton waarschuwt: “Wat gebeurt er als een hiring manager niet kan uitleggen waarom de helft van de kandidaten werd afgewezen? Of erger nog, als de beste kandidaat degene was die door de machine werd gemist?”

Vooruitgang combineren met verantwoordelijkheid

De oplossing ligt volgens Brighton niet in het afwijzen van technologie of terugkeren naar oude gewoontes, maar in het vinden van een duurzame balans tussen vooruitgang en integriteit. “AI kan beslissingen opschalen en productiviteit verbeteren, maar als we niet opletten, kan het ook bestaande biases versterken. Recruiters brengen empathie en context mee, maar kunnen soms inconsistent, afgeleid of overweldigd zijn. Het gaat erom beide beperkingen te erkennen en systemen zo te ontwerpen dat ze elkaar aanvullen.”

Gelukkig ziet Brighton positieve ontwikkelingen binnen de sector: “Steeds meer organisaties introduceren superviserende rollen om ervoor te zorgen dat AI verantwoord wordt ingezet. Ook regelgeving evolueert, zoals de EU AI Act en de Amerikaanse AI Bill of Rights, die duidelijke verwachtingen stellen rond eerlijkheid en transparantie.”

Rekrutering blijft een menselijke onderneming

Hoewel AI ongetwijfeld zal blijven veranderen hoe onze sector werkt, benadrukt Robert Brighton dat rekrutering fundamenteel menselijk moet blijven: “De echte maatstaf voor vooruitgang is of we erin slagen ruimte te behouden voor menselijke connectie. Technologie moet ons helpen die connectie te versterken – niet vervangen.”

Voor succesvolle organisaties zal die menselijke verbinding altijd centraal staan. “Onze taak is om die verbinding te beschermen,” besluit Brighton, “en systemen zo te ontwerpen dat ze haar ondersteunen en versterken. Want zonder dat wordt ‘AI + mens’ niets meer dan een slogan in plaats van een strategie.”

Bron: Robert Walters