Discriminatie is een belangrijke verklaring voor de lage tewerkstellingsgraad van ouderen. Uit UGent-onderzoek blijkt dat zij discriminatie bij het solliciteren enkel kunnen ontlopen als ze hun leeftijd kunnen compenseren met meer relevante ervaring.
De lage tewerkstelling van ouderen op de Vlaamse arbeidsmarkt kan theoretisch verklaard worden door drie zaken: een met de leeftijd afnemende productiviteit, een lagere werkgerichtheid aan de werknemerszijde en ongelijke behandeling aan de werkgeverszijde.

In een grootschalig veldexperiment bestudeerden onderzoekers van de Universiteit Gent het belang van de laatste verklaring: leeftijdsdiscriminatie op de Vlaamse arbeidsmarkt.

Bij gelijke relevante werkervaring kiezen werkgevers voor de jongere jobkandidaat

De wetenschappers vergeleken in een grootschalig onderzoek de kansen op positieve reacties vanuit de werkgeverszijde na een schriftelijke sollicitatie voor gelijkaardige werknemers van 38, 44 en 50 jaar (de keuze om geen 50-plussers in het onderzoek op te nemen wordt onder de titel Methode toegelicht).
De extra (potentiële) arbeidsmarktjaren voor de oudere werknemers werden ingevuld op drie realistische manieren. In een derde van de gevallen hadden de oudere werknemers 6 of 12 jaar meer relevante werkervaring, in een derde meer irrelevante ervaring (in een ander beroep) en in een laatste derde meer inactieve jaren (door huishoudtaken).

Gemiddeld genomen ontvingen de kandidaten met 6 of 12 jaren meer op de teller ongeveer 39% minder uitnodigingen voor een jobgesprek en 28% minder positieve reacties in brede zin (naast uitnodigingen voor een jobgesprek ook geïnteresseerde vragen naar meer informatie of alternatieve jobvoorstellen). Deze mate van ongelijke behandeling is sterker dan wat eerder gevonden werd op basis van gelijkaardig onderzoek naar arbeidsmarktdiscriminatie van allochtonen, personen met een verleden van jeugddelinquentie en personen met een actief vakbondslidmaatschap.

De mate van ongelijke behandeling verschilt echter heel sterk naargelang wat de oudere werknemer deed tijdens haar/zijn extra jaren. Wanneer deze extra jaren werden opgevuld met irrelevante arbeidsmarktervaring, kreeg de oudere kandidaat ongeveer 65% minder uitnodigingen voor een gesprek en 45% minder positieve reacties in brede zin. De bestraffing voor een oudere leeftijd lag lager wanneer de oudere kandidaat gedurende haar/zijn extra jaren inactief was (41% minder uitnodigingen, 26% minder positieve reacties).

Indien oudere kandidaten dezelfde relevante ervaring voorleggen als jongere kandidaten (en daarnaast jaren van irrelevante ervaring of inactiviteit), dan hebben zij dus lagere aanwervingskansen dan jongere kandidaten. In het geval dat de oudere kandidaat gedurende haar/zijn extra jaren echter actief was in hetzelfde beroep en dus 6 of 12 jaren meer relevante ervaring kon voorleggen, werd echter geen ongelijke behandeling vastgesteld. Anderzijds werd deze extra ervaring ook niet beloond.

De gevonden arbeidsmarktdiscriminatie ten opzichte van oudere kandidaten werd gedreven door de reacties op mannelijke kandidaten. Daarnaast bleek ongelijke behandeling vooral aanwezig in commerciële functies (vertegenwoordigers en barpersoneel).

Beleidsperspectief

Twee economische theorieën kunnen de nadelige behandeling van oudere jobkandidaten door werkgevers verklaren. Enerzijds kan deze het gevolg zijn van het feit dat werkgevers, collega’s of klanten een algemene voorkeur hebben voor het samenwerken met jongere werknemers. Anderzijds is het mogelijk dat werkgevers individuele oudere kandidaten bestraffen voor percepties omtrent de volledige groep van ouderen. Dit noemt men “statistische discriminatie”. Eerder onderzoek wijst uit dat oudere werknemers bijvoorbeeld gepercipieerd worden als minder energetisch, gemotiveerd, creatief, flexibel en stuurbaar.

Wat leert dit onderzoek beleidsmatig? Vooreerst blijkt discriminatie een belangrijke drempel in de vergrijzingsproblematiek. Daar waar in 2000 in België er nog ongeveer vier actieven waren voor elke gepensioneerde, zullen dat er, bij ongewijzigd beleid, in 2050 nog slechts twee zijn. Om deze problematiek het hoofd te bieden, zetten vele landen in op het stimuleren van de tewerkstelling onder de 50-plussers. Het beleid dat onze regionale en nationale regeringen in deze optiek voeren, kan echter onmogelijk haar volledige potentieel benutten wanneer oudere sollicitanten enkel door hun leeftijd niet aan de bak geraken. Het juridisch kader om leeftijdsdiscriminatie aan te pakken is voorhanden. Om echter tot bestraffing te bekomen, dient de overheid ook in te zetten op de actieve opsporing van ongelijke behandeling.

Voor de individuele kandidaat-werknemer leert het onderzoek dat ouderen er alle belang bij hebben om hun (extra) jaren van relevante ervaring zoveel mogelijk in de kijker te zetten bij het solliciteren. In zekere zin lijkt de beloning voor deze ervaring op de Vlaamse arbeidsmarkt momenteel ongeveer even hoog als de bestraffing voor een hogere leeftijd.

Bron: Ugent.be