Hoe gaan organisaties in 2023 om met turbulente tijden? SD Worx zet de belangrijkste evoluties en tendensen voor het nieuwe jaar op een rij en kan zo de balans opmaken van de meest gehoorde slogans als de ‘Great resignation’, ‘Quiet quitting’, ‘Personality hire’ en een jongere arbeidsmarkt. Wat leert deze terugblik ons voor 2023: welke trends nemen we mee en welke niet? Waar liggen Belgische werkgevers echt wakker van?

‘Quiet Quitting’?
Niet de eerste trend die overwaait uit het buitenland, maar het grootste sociaal secretariaat SD Worx vindt in 2022 niet echt aanwijzingen dat deze trend op grote schaal ingang vindt in België.

Op basis van een SD Worx onderzoek bij meer dan 1000 werknemers in België in maart 2022 zijn er geen aanwijzingen dat werknemers het niet zo nauw nemen met hun job. Met de stelling dat ze meer doen dan wat gevraagd wordt (in hun job), gaat een meerderheid (55%) akkoord. Slechts een heel kleine minderheid is hiermee ‘totaal niet akkoord’ (2%). Minder dan een op tien (9%) is niet akkoord en doet dus zeker niet méér dan gevraagd. Er zijn geen significante verschillen naar leeftijd.

Onze indruk is dat er geen massale Quiet Quitting door ons land waart. Loos alarm, maar zeker een tip en niet fout om als werkgever de betrokkenheid in je organisatie te willen monitoren en hoog houden.

‘the Great resignation’
Het kan nog erger, nl. als mensen massaal ontslag nemen. Maar neen: de Belgische arbeidsmarkt werd onder invloed van covid niet omvergeblazen door een massale vlaag van ontslagnames. In dit scenario komt het initiatief van de werknemer en de Belg houdt van zekerheid. Naast een minimale inhaalbeweging begin 2022, heeft SD Worx ook dit Engelstalig fenomeen niet kunnen bespeuren als echte trend in België. Onze Belgische arbeidsmarkt blijft heel stabiel met weinig verloop. Dat neemt niet weg dat werkgevers alle talent ook in 2023 graag aan boord willen houden. Dat blijft natuurlijk wel relevant, ook in 2023.

‘Personality hire’
Deze nieuwe hype op tiktok waarbij influencers getuigen dat ze aangeworven zijn om ‘gewoon zichzelf te zijn’, lijkt misschien wat overroepen. Toch ziet SD Worx de ‘personality hire’ als deel van de oplossing om de juiste mensen te vinden. People Director Talent Acquisition Christien Gebruers van SD Worx verzekert: “We willen vooral dat je persoonlijkheid op de werkvloer matcht met de ‘persoonlijkheid’ van ons bedrijf. Zo kunnen we in een grotere vijver vissen.” SD Worx telt vandaag 150 vacatures voor België alleen al en heeft recent nog negentig starters aangenomen die vooral qua waarden en persoonlijkheid goed bij het bedrijf passen. Ze krijgen nu een opleiding. “We verwachten het en-en-verhaal niet meer”, zegt Christien Gebruers. “Dat vraagt wel een investering van onze kant, maar door meer vanuit persoonlijkheid te vertrekken, geloven we dat onze mensen een sense of belonging en communitygevoel in ons bedrijf zullen hebben. Als ze zichzelf kunnen zijn bij ons en goed klikken met hun toffe collega’s, zullen ze langer bij ons willen blijven. En als ze toch zouden vertrekken, hebben we ambassadeurs die uitdragen dat het fijn werken is bij ons. We zoeken collega’s met natuurlijke flair en zin om samen te werken met anderen. Ben je van nature flexibel en hongerig naar nieuwe uitdagingen, dan heb je nog een stapje voor. Dat zoeken veel bedrijven, nu technologieën en tendensen snel veranderen. We willen veerkrachtige medewerkers die zich snel willen aanpassen.”

Een jongere arbeidsmarkt?
De gemiddelde leeftijd zou met 5 jaar gedaald zijn? Ellen Claes, People Director SD Worx België: “Het is een grote uitdaging om meer mensen aan het werk te krijgen, jong én ouder. SD Worx focust in eerste instantie op het opleiden en/of heroriënteren van werknemers met weinig ervaring, ongeacht de leeftijd. Op basis van de loongegevens van meer dan 1 miljoen Belgische werknemers zien we geen daling van de gemiddelde leeftijd van de Belgische workforce; de gemiddelde leeftijd in 2017 was 40,43 jaar, in 2022 is dat 40,95 jaar. Een verwaarloosbaar verschil. We spreken niet zozeer over een verjonging van de werkvloer, maar wel van een intergenerationele mix. SD Worx ziet enorm veel voordelen in een mix van verschillende generaties. Ze hebben wel andere behoeften naar arbeidsuren of verloning, o.a. werkregime, aansturing, ontwikkeling en samenstelling van het verloningspakket . Als een werkgever daarop inspeelt, maakt hij voor zijn medewerkers het verschil.”

Gestegen energie- en loonkosten
Pas in januari 2023 zullen we het volledige effect van de automatische loonindexering voelen. Dan zullen alle sectoren op één jaar tijd de loonmassa zien stijgen met minstens 10%. Dit is ongezien; het is zeker drie keer zoveel als het jaar ervoor. De concurrentiepositie van onze Belgische bedrijven en buitenlandse investeringen staan hiermee onder druk.

Jan Vanthournout, expert sociale relaties SD Worx: “Werkgevers zullen hun tewerkstelling proberen behouden, maar dat wordt misschien erg moeilijk in 2023 onder druk van gestegen energie- en loonkosten. Bovenop de automatische loonindexering is er discussie over welke marge voor loonopslag er is voor de periode 2023-2024 (loonnormwet), wat uiteindelijk niet alleen in de sectoren maar ook op bedrijfsniveau beslecht zal worden. Dit in een jaar waarin de voorbereidingen lopen voor de Sociale verkiezingen in 2024. De sociale dialoog wordt belangrijker dan ooit.”

Welke ruimte is er dan nog voor personeelsbeleid?
In 2023 zal de arbeidskrapte aanhouden en dus moeten bedrijven zich meer dan ooit positioneren als aantrekkelijke werkgever. Flexibiliteit wordt het sleutelbegrip in 2023. Meer flexibiliteit is mogelijk dankzij digitalisering in HR, wat tegelijk ook kostenbesparend is. “Medewerkers vragen flexibele spelregels over jobinvulling, arbeidscontracten, werktijden, werkplekken en voltijdse of deeltijdse tewerkstelling. Daar kunnen werkgevers het verschil mee maken: denk ook aan de nieuwe mogelijkheid van de voltijdse vierdagenwerkweek of wisselend weekregime in België.” weet Ellen Claes, People Director SD Worx België.

Met de stijgende (energie)facturen krijgt het financieel welzijn van mensen steeds meer aandacht. Organisaties integreren vaker smart rewards in hun strategisch loonbeleid, met een aangepast loonbeleid, flexibele uitbetalingsperiodes, alternatieve vormen van verloning of flexibele verloning waarbij medewerkers deels zelf de samenstelling van hun loonpakket bepalen. Om te kunnen inspelen op die vraag naar extra flexibiliteit, bijvoorbeeld qua inzetbaarheid, gebruiken personeelsafdelingen HR-analytics: het biedt hen datagedreven inzichten over welke talenten, vaardigheden en competenties ze in huis hebben. Door talenten van medewerkers proactief in kaart te brengen, vergroten organisaties niet alleen hun maximale inzetbaarheid, ze ondersteunen hun medewerkers ook in hun ontwikkelingsmogelijkheden en loopbaanplanning. “Je hebt je witte raven al in huis. Focus op talenten en interne mobiliteit is een blijver. Hiermee maak je voorgoed komaf met echo’s van een dreiging als quiet quitting of great resignation-geruchten.”

Bruce Fecheyr-Lippens, Chief People Officer van SD Worx, licht toe: “De oefening die bedrijven in 2023 zullen maken, is er vooral een van wendbaarheid. Investeringen moet je vanuit alle invalshoeken bekijken. Bouw je er financieel welzijn mee op, zowel voor je medewerkers als organisatie? Hoe kan je digitalisering van HR doorvoeren zodat het echt waardevol is voor alle medewerkers? Binnen SD Worx gebruiken we onze eigen HR Tech oplossingen om zo een fluïde interne arbeidsmarkt te creëren waar medewerkers echt kunnen evolueren naar hun beste potentieel. Zowel forLife als forWork want uiteindelijk moeten we onze authentieke zelve kunnen zijn. De huidige context vraagt een mindshift: niet alleen om kansen te herkennen, maar ook om ze maximaal in te zetten zodat er een positieve evolutie plaatsvindt voor de volledige organisatie. Die mindshift gebeurt eerst en vooral bij jezelf.”