21 % van de bedienden in de private sector krijgt dit jaar een bonus. Dat is ondanks de arbeidskrapte zo’n 5% minder dan in 2017 en 2018. Toen ontvingen nog 1 op de 4 bedienden een bonus. De daling wijst erop dat de marges bij onze bedrijven het voorbije jaar kleiner zijn geworden. De collectieve bonus blijft populairder dan de individuele. En van de individuele bonussen is in 2019 de warrant populairder geworden dan de loonbonus.

Bonussen zijn natuurlijk maar één element in de verloning van werknemers; en niet alleen de hoogte van het loon bepaalt of iemand voor zijn werkgever wil blijven werken.

1 op de 5 bedienden in de profit krijgt een bonus

De groep van werknemers die traditioneel het vlotste toegang heeft tot een bonus, zijn de bedienden uit de profitsector. In 2019 is voor 21% van hen een bonus weggelegd, blijkt uit de cijfers van ACERTA. Bij 12,77 % van hen gaat het over een collectieve bonus, zijnde een premie die aan alle werknemers van de onderneming of aan een homogene groep (voor de niet-recurrente resultaatsgebonden premie) wordt toegekend. Daarvan is de niet-recurrente resultaatsgebonden premie de populairste; de collectieve winstpremie, die dit jaar haar tweede jaar beleeft, kent voorlopig nog maar een bescheiden succes. Individuele bonussen zijn schaarser dan collectieve: 1 op de 12 bedienden (8,13%) in de profit krijgt een individuele bonus. Wie hem krijgt mag zich wel verheugen op een hoger bedrag. En de verschillen zijn groot: de gemiddelde bonusbedragen variëren tussen zo’n 1.200 en 10.000 euro naargelang het gebruikte instrument.

2019 een minder jaar dan 2017 en 2018, maar er zijn alternatieven

Een werkgever biedt extra vergoedingen aan werknemers omdat ze bepaalde doelstellingen gehaald hebben en hij hiervoor extra wil verlonen. Hij kan het ook om een andere reden opportuun vinden om deze toe te kennen. Dat werkgevers in ons land voor bepaalde werknemers bereid zijn een extra geldelijke inspanning te doen, klinkt bovendien logisch in tijden van war for talent. Maar het cijfer van 21% is wel een daling tegenover 2018 en 2017. En dat lijkt niet te stroken met de arbeidskrapte die er op vandaag nog steeds is; je zou verwachten dat werkgevers bereid zouden zijn om guller te zijn met bonussen.

Glenn van Oevelen, Managing Consultant Legal van Acerta Consult: “Feit is, werkgevers kunnen maar financiële extra’s uitdelen naargelang er financieel voldoende ruimte is. En 2019 scoort economisch nu eenmaal slechter dan 2017 en 2018. Gelukkig is financiële vergoeding niet alles, ook niet in de ogen van werknemers. Als wederdienst voor prestaties wordt er ook gekeken naar andere benefits die de werkgever aanbiedt, zoals daar zijn mobiliteitsopties, opleidingstrajecten, mogelijkheden om andere uitdagingen binnen de organisatie aan te gaan, flexibele arbeidsuren, tijd- en plaats-onafhankelijk werken, een ruil tussen meer/minder loon en minder/meer vakantie. Het zijn allemaal belangrijke aspecten die mee zullen bepalen of een werknemer zich betrokken blijft voelen bij zijn werkgever en hem trouw zal blijven.”

Niet-recurrente bonus meest toegankelijke, ook voor arbeiders en zeker in grote bedrijven

Ook al is het dit jaar wat minder, het populairst blijft de collectieve bonus en meer bepaald de niet-recurrente resultaatsgebonden premie. Liefst 11,77% van de bedienden uit de profitsector, kreeg in 2019 zo’n niet-recurrente bonus. Maar ook voor arbeiders wordt hij gebruikt als een variabel verloningselement: net geen 8% van de arbeiders in de profit krijgt een niet-recurrente bonus.

Glenn van Oevelen: “De niet-recurrente resultaatsgebonden bonus wordt collectief aan alle of een omschreven groep van werknemers toegekend als tegenprestatie voor het halen van een vooraf bepaald doel. Dat eerder grote dan kleine bedrijven hem toekennen is logisch: daar weegt het collectief van werknemers immers zwaarder.”

Voor 2019 gaat het in de grootste ondernemingen (> 500 werknemers) over ruim 45% van de arbeiders die zich mogen verheugen op een niet-recurrente bonus voor een bedrag van gemiddeld 1.196 euro bruto. Van alle bonussen is de niet-recurrente resultaatsgebonden premie diegene met het laagste gemiddelde bedrag.

Warrants zijn sinds 2019 de populairste individuele bonus

Wat de individuele bonussen betreft heeft er zich in 2019 een shift voorgedaan: de warrant bereikt in 2019 6,12% van de bedienden uit de profitsector, de loonbonus nog nipt 2%, wat min of meer het spiegelbeeld is van de jaren ervoor. Maar samen bereiken de warrants en de loonbonussen in 2019 nog altijd een kleiner aandeel bedienden dan de voorbije jaren. Ook is de warrant, net als de niet-recurrente bonus, populairder in grote dan in kleine bedrijven, met een bereik van 16,44% van de bedienden in profit-bedrijven met meer dan 500 werknemers en net geen 6% in profit-bedrijven met tussen de 50 en 100 bedienden. Maar of het nu gaat over een grote of kleine(re) onderneming, het bonusbedrag van de warrant blijft vooral hoog.

Bonussen: de verschillen zijn groot, goede afspraken het belangrijkste

Wat bonussen betreft, zijn de verschillen in zowel procenten als euro dus groot. Het bedrag dat als bonus wordt toegekend onder de vorm van warrants is veel hoger dan de bedragen die onder een andere vorm worden toegekend. Bonussen worden aan arbeiders veel minder toegekend dan aan bedienden. Werknemers van grote ondernemingen hebben eerder toegang tot bonussen dan hun collega’s in kleinere ondernemingen. De social profitsector kent zelfs zo zelden bonussen toe – in 2019 krijgt 0,69% van de werknemers in de social profit een bonus – dat die sector in dit verhaal nog niet voorkwam. En ook binnen de profit verschillen de kansen op een bonus fel volgens subsector.

Maar welk ook het statuut, sector of type bonus, in 2019 krijgen procentueel minder werknemers een bonus dan in de voorgaande jaren.

Glenn van Oevelen: “We wezen er al op dat de hoogte van de bonussen veelal gekoppeld zijn aan het behalen van bepaalde doelstellingen. In de meeste bedrijven zal de hoogte van de bonus ook afhankelijk zijn van de financiële resultaten van de onderneming. Dat laten de cijfers voor 2019 zien. Dit is een gelegenheid om toch ook eens te wijzen op de valstrik van de bonus: hij kan een kortstondige motivator zijn, maar na verloop van tijd treedt gewenning op en ontstaat de verwachting dat er elk jaar een bonus beschikbaar is, liefst nog hoger dan het vorige jaar. Daarom, wat ons betreft is hét belangrijkste advies voor élke bonus: zorg dat er vooraf duidelijk en transparant wordt gecommuniceerd. Welke zijn de doelstellingen die de werknemer, de organisatie en/of het team moeten halen om bonusgerechtigd te zijn? Zorg er ook voor dat deze doelstellingen voldoende uitdagend zijn. En tot welke bonus kan het halen van deze doelstellingen leiden? Alleen dan zal een bonus echt een motiverend karakter hebben.”

Bron: Acerta – De verzamelde cijfers zijn gebaseerd op gegevens van 270.000 arbeidsovereenkomsten bij meer dan 32.000 werkgevers in de profit en social profit sectoren. Tot de steekproef behoren zowel kmo’s als grote bedrijven. De analyse werd voor het jaar 2019 uitgevoerd op basis van gegevens van januari tot en met oktober 2019. Er werd gekoppeld met de analyses van 2017 en 2018.