De zogenaamde millennial managers, de generatie geboren tussen 1980 en 1995, maken een opmars en staan daarbij vaak voor de uitdaging om teamleden ouder dan hen aan te sturen. Leeftijdsverschillen tot wel 35 jaar zijn geen uitzondering meer. Dat brengt verschillen in waarden, overtuigingen en voorkeuren met zich mee. Leeftijdsinclusief leiderschap blijkt een cruciale rol te spelen om iedereen gemotiveerd te houden, zo toont onderzoek van de Universiteit Antwerpen en Antwerp Management School aan.

Zoals zo vaak had TikTok recent de vinger op de pols met de “Millennial Manager” trend, waar de leiderschapsstijl van jonge managers wordt geprezen én gefileerd omwille van haar verschillen met wat we gewend zijn van oudere leidinggevenden. Steeds meer jonge werknemers nemen namelijk een autoriteitsrol op binnen hun onderneming, waarbij ze oudere werknemers aansturen. Millennials, die intussen tussen 28 en 43 jaar oud zijn, zijn al lang geen jonge starters meer en staan vaak aan het hoofd van een team. De stijging van millennial managers en de aanhoudende vergrijzing maakt dat organisaties steeds vaker te maken krijgen met leeftijdsdiverse teams.

Intrinsieke motivatie

Hoewel leeftijdsdiversiteit verscheidene uitdagingen met zich meebrengt, zoals een mogelijk gevoel van uitsluiting of spanningen op de werkvloer, toont eerder onderzoek aan dat er ook tal van voordelen aan verbonden zijn. Zo beschikken jongeren en ouderen over andere vaardigheden en kennis, waardoor ze van elkaar kunnen leren. Daarom is het cruciaal om hoog in te zetten op intrinsieke werkmotivatie. Iemand is intrinsiek gemotiveerd wanneer ze oprecht plezier ervaren en interesse hebben in hun job.
Onderzoek van de Universiteit Antwerpen en Antwerp Management School toont aan dat leeftijdsinclusief leiderschap kan bijdragen aan die intrinsieke motivatie van medewerkers. Hierbij gaat het om een leiderschapsstijl die specifiek gericht is op het omarmen van leeftijdsdiversiteit binnen het personeelsbestand. Dat realiseer je door leeftijdsverschillen te accepteren en te managen door werknemers van alle leeftijden te waarderen voor hun unieke bijdragen, kennis en ervaring.

Opletten bij grote leeftijdsverschillen tussen leidinggevende en werknemer

Teamleiders hebben een sterke invloed op de werkervaring van hun teamleden. Daarom is het belangrijk dat managers zich bewust zijn van bestaande leeftijdsverschillen, zeker tussen zichzelf en hun medewerkers. Grote leeftijdsverschillen verminderen namelijk de communicatie en sociale integratie, waardoor werknemers zich minder gehoord, geaccepteerd of gewaardeerd voelen. Leeftijdsinclusief leiderschap is dus des te belangrijker wanneer werknemers veel jonger of veel ouder zijn dan hun leidinggevende.

Professor Kim De Meulenaere (Universiteit Antwerpen, Antwerp Management School) licht toe: “Ons onderzoek wijst uit dat inclusief leiderschap een even groot, positief effect heeft op alle leeftijden. Of je nu tot de oudere of jongere generatie behoort, de motivatie zal altijd toenemen naarmate de leidinggevende meer leeftijdsinclusief gedrag vertoont. Maar een manager moet wel alert zijn voor bestaande leeftijdsverschillen tussen zichzelf en werknemers. Leiders kunnen de nadelen van grote leeftijdsverschillen enigszins counteren of tegengaan door leeftijdsinclusief te zijn.”

Hoe word je een leeftijdsinclusieve leider?

Wil je als organisatie zelf aan de slag met leeftijdsinclusief leiderschap? De volgende gedragingen kunnen alvast een grote impact creëren:

• Faciliteer tweerichtingscommunicatie tussen verschillende generaties: Jongere werknemers kunnen leren van oudere collega’s, en omgekeerd. Dit kan ervoor zorgen dat mensen van diverse leeftijdsgroepen zich gemakkelijk kunnen integreren en geaccepteerd voelen;
• Erken en waardeer de bijdrage van alle teamleden evenzeer, of werknemers nu tot dezelfde generatie als jij behoren of niet. Jij hebt de verantwoordelijkheid om ervoor te zorgen dat iedereen de mogelijkheid heeft om zich te ontwikkelen en vooruitgang te boeken, ongeacht hun leeftijd;
• Creëer een veilige omgeving die iedereen in staat stelt om vrij deel te nemen aan discussies en luister met oprechte interesse;
• Toon bewustzijn van de bestaande leeftijdsdiversiteit in jouw team en gedraag je als een rolmodel voor anderen. Jouw daden moeten weerspiegelen dat je een leeftijdsdivers team wil creëren en behouden.

Doctoraatsonderzoeker Laura De Boom (Universiteit Antwerpen, Antwerp Management School) besluit: “Het komt steeds vaker voor dat werknemers voor een jongere leidinggevende moeten werken. Hoewel er wordt verwacht dat dit de motivatie doet afnemen bij de oudere werknemers, kan een jongere leidinggevende dit tegengaan door een leeftijdsinclusieve leiderschapsstijl te hanteren. In dit geval is het essentieel dat de jongere leidinggevende actief de ouderen betrekt en hen als gelijken beschouwt, in plaats van zich uitsluitend te richten op de eigen generatie. Dit geldt natuurlijk evenzeer voor oudere leidinggevenden die jongere werknemers onder zich hebben.”

Bron: dit onderzoek naar leeftijdsinclusief leiderschap, gefinancierd door het Fonds Wetenschappelijk Onderzoek Vlaanderen (FWO), werd uitgevoerd door Laura De Boom (FWO-doctoraatsonderzoeker aan Universiteit Antwerpen, verbonden aan de onderzoeksgroep Next Generation Work binnen Antwerp Management School) en prof. dr. Kim De Meulenaere (Universiteit Antwerpen, Antwerp Management School). De resultaten van het onderzoek zijn gebaseerd op twee studies. De eerste studie was een vragenlijst met 100 werknemer-teamleider duo’s als respondenten. De tweede studie betrof een online experiment met 416 Amerikaanse werknemers waarin het type leider (al dan niet leeftijdsinclusief) en het leeftijdsverschil tussen de medewerker en de leider (groot of klein) gemanipuleerd werd. Bij beide onderzoeken werd gekeken naar de perceptie van de werknemers over d e mate waarin ze vinden dat hun leidinggevende aan leeftijdsinclusief leiderschap doet.