Belgen geven hun psychologische veiligheid op het werk slechts een score van 5,8 op 10, met de hakken over de sloot dus. Dat cijfer ligt nog lager voor deeltijdse medewerkers. Deeltijdse medewerkers geven hun psychologische veiligheid op het werk een score van 5,5 op 10, tegenover 5,9 op 10 bij voltijdse medewerkers. Het belang van psychologische veiligheid op de werkvloer wordt nog te vaak onderschat: niet alleen de medewerker, maar de hele omgeving en organisatie kunnen eronder lijden.

De Belgische werknemer geeft voor psychologische veiligheid op het werk een score van amper 5,8 op 10. Dat blijkt uit een enquête uitgevoerd door HR bedrijf Bright Plus in samenwerking met Flourish SDT en iVox waarvoor 1270 Belgen bevraagd werden. Die score valt nog lager uit bij deeltijdse medewerkers. Zij hebben vaker dan voltijdse medewerkers het gevoel dat ze geen fouten mogen maken en dat die tegen hen gebruikt worden wanneer ze het toch doen. Ze vinden het ook moeilijker om gevoelige onderwerpen met collega’s te bespreken en durven minder om hulp vragen dan hun voltijdse collega’s.

Wat is een psychologisch veilige werkomgeving?

Psychologische veiligheid heeft te maken met de sfeer en cultuur in je team of breder je werkomgeving en kan voor iedereen anders aanvoelen. Een team voelt niet psychologisch veilig aan als je het gevoel hebt dat je afgerekend wordt op je fouten, dat je niet mag falen of je niet kwetsbaar kan opstellen. Ook als je geen suggesties meer durft te doen of ideeën opperen, uit angst dat anderen je opdringerig, negatief of incompetent vinden. Een psychologisch veilige werkomgeving verhoogt het welzijn, het leren, de creativiteit, het vertrouwen, de samenwerking en de prestaties.

“Als werkgever is het belangrijk om een psychologisch veilige werkomgeving te creëren. Daarom hebben we bij Bright Plus het motto: fauten maken mach. Want uit fouten kan je leren en daardoor groeien.” Licht Linda Cappelle, General Manager van Bright Plus toe. En dat bevestigt ook onderzoekster Hermina Van Coillie, die nauw samenwerkt met Bright Plus. Zij bevestigt dat de meest efficiënte teams vaak de meeste fouten maken. Niet omwille van de fouten die ze maken, maar omdat er over fouten gepraat wordt en men op zoek gaat naar de oorzaken.

Meer onveiligheid bij deeltijdse medewerkers, maar vertrouwen kan tot de oplossing leiden

Deeltijdse medewerkers hebben vaker het idee dat fouten die ze maken tegen hen gebruikt kunnen worden (36,2% tegenover 26,3% bij voltijdse medewerkers). Ook is het voor hen minder makkelijk om gevoelige onderwerpen te bespreken (60,3% tegenover 64,2%) en durven ze moeilijker hulp vragen (34,8% tegenover 28%) . Al zijn de verschillen bij die laatste twee zaken kleiner. Bovendien geven ze aan
dat ze vaker onbedoeld emotioneel reageren op het werk (44,5% tegenover 32,9% bij voltijdse medewerkers).

Ondanks de lagere score op vlak van psychologische veiligheid, voelen deeltijdse medewerkers zich even sterk verbonden met hun collega’s en leidinggevenden als voltijds werkenden (73% hebben een goede band met hun leidinggevenden en 75-76% vertrouwen hun collega’s). Vertrouwen gaat over de 1 op 1 relatie tussen werknemers onderling of met de leidinggevende, terwijl psychologische veiligheid betrekking heeft op het hele team in zijn geheel. Dat die verbondenheid onderling toch aanwezig is, is een goed teken. Het kan de drempel verlagen voor de deeltijdse medewerker om over deze zaken te communiceren met de leidinggevende en het team.

Dat men elkaar kan vinden in een bedrijfscultuur waar psychologische veiligheid primeert, is volgens Bright Plus-General Manager Linda Cappelle dan ook een gedeelde verantwoordelijkheid van werkgever en werknemer. “Het is belangrijk dat medewerkers mee de verantwoordelijkheid dragen voor de bedrijfscultuur. Communiceer met je leidinggevende en je team, vermijd impression management, zet je maskers af, stel die vraag, geef je bezwaar, doe die suggestie. Maar ook de werkgever heeft hier een belangrijke impact: Maak van fouten leermomenten, controleer niet, maar volg wel op, sta open voor suggesties, oordeel niet over ‘domme’ vragen, … Cruciaal hiervoor zijn vertrouwen en wederzijds respect.”