In het bedrijfsleven van vandaag is DE&I (diversiteit, gelijkheid en inclusie) een veelbesproken onderwerp. Sterker nog, een inclusief bedrijf uitbouwen is misschien wel een van de grootste uitdagingen waar vele executive teams mee worden geconfronteerd. Maar nog te vaak blijft het bij goede intenties, waarna weinig duurzame actie wordt ondernomen op de werkvloer.

Ongeveer 1 op 3 bevraagde raden van bestuur geeft aan dat ze een actief DE&I-plan in werking hebben over het hele bedrijf heen. 23% werkt bijvoorbeeld met quota om diverser te recruiteren. Een derde heeft naar eigen zeggen een diepgaande analyse gedaan van de bestaande carrièrepaden binnen het bedrijf met het oog op een meer inclusieve werving over alle niveaus heen, tegenover 22% van de private equity bedrijven. De voornaamste redenen om in te zetten op DE&I, zijn volgens de Boardroom Navigator het aantrekken en de retentie van toptalenten (25% van de bevraagde raden van bestuur ten opzichte van 30% van private equity investeerders) en een nieuwe injectie van creativiteit (respectievelijk 26% en 36%).

De aantoonbare voordelen van een focus op DE&I voor bedrijven

Bedrijven die actief streven naar meer inclusiviteit en er een gestructureerde aanpak voor hanteren, plukken daar de vruchten van. Organisaties met diverse teams realiseren een betere besluitvorming en hogere winstgevendheid. Bovendien dragen zij bij aan een inclusieve werkcultuur die het talent en het potentieel van alle medewerkers benut.

“Onderzoek toont aan dat diversiteit, gelijkheid en inclusie (DE&I) een positieve bedrijfscultuur bevorderen, werknemersbetrokkenheid en -tevredenheid verbeteren, en leiden tot verhoogde productiviteit en motivatie. DE&I stimuleert ook innovatie door diverse perspectieven en ideeën samen te brengen. Daarnaast stelt een actief DE&I-beleid bedrijven in staat om beter in te spelen op de behoeften van een divers klantenbestand in een geglobaliseerde wereld. Tot slot bevordert het de reputatie van een bedrijf”, zegt Veronique Elskens, Regional Director Executive Search BeNeLux.

Ook investeerders zien steeds duidelijker het verband tussen DE&I en creativiteit, en het aantrekken en retentie van toptalent. ​

“Executive teams moeten een sterke visie hebben over DE&I én deze visie steeds verder ontwikkelen en versterken. Hierdoor zullen ze de onderlinge verbanden tussen verschillende aspecten van diversiteit beter begrijpen en actief verkennen. Als zij in staat zijn om de achtergronden, interesses en ervaringen van mensen te begrijpen en te combineren met andere kenmerken, zullen zij veranderingen teweegbrengen, creatief denken stimuleren en tegelijkertijd diverse toptalenten aantrekken”, legt Veronique Elskens uit.

Hoe een inclusiever bedrijf bouwen?

Ondanks de groeiende aandacht voor dit onderwerp, blijven bedrijven vaak hangen bij goede bedoelingen en awareness, zonder daadwerkelijke verandering te realiseren. Het bevorderen van diversiteit binnen executive teams stopt niet bij het simpelweg vragen naar meer diverse shortlists en symbolische aanstellingen. Het begint bij een diepgaande zelfreflectie: het begrijpen van de huidige demografie van het personeelsbestand en het evalueren van de wervingsmethoden.

Volgens Veronique Elskens, Regional Director Executive Search BeNeLux, moeten executive leaders zichzelf en organisaties daarom de volgende vragen stellen om de kloof tussen intentie en actie te dichten:

• Wat is de huidige demografie van ons personeelsbestand en hoe goed kennen we die?
• Wat doen we momenteel om DE&I te bevorderen en hoe effectief is dat?
• Wat is onze visie voor de komende vijf tot tien jaar?
• Welke veranderingen moeten we doorvoeren om deze visie te realiseren?
• Welke vaardigheden hebben we nodig en hoe kunnen we hiervoor samenwerken met ondervertegenwoordigde groepen?

Enkel op deze manier kunnen bedrijfsleiders bouwen aan een haalbaar en succesvol langetermijnplan rond DE&I.

Bron: Robert Half – Boardroom Navigator 2023