Binnen onze teams wordt de diversiteit aan standpunten gezien als een groot pluspunt. Maar dat maakt ons werk er niet makkelijker op. Door meningsverschillen moeten we leren leven binnen onverenigde en kwetsbare groepen, waar cohesie nooit gegarandeerd is.
En dus moeten we leven met de kans dat de groep midden in de lucht ‘ontploft’. Conflicten, verraad, ontslag… Dit zijn allemaal frequente gebeurtenissen, met als resultaat dat de dominante collectieve dynamiek er vandaag een is van voelbare spanning die een gevoel van gevaar creëert en organismen kan uitputten. Het is ook een dynamiek die, op het eerste gezicht, iedereen alert zou moeten houden. Maar is dat wel redelijk?

No surprise. In een steeds meer gepolariseerde maatschappij is het logisch dat we bedrijven hebben die ook leven in een klimaat waar debatten moeilijk zijn en botsingen elk moment mogelijk zijn. Dit is niet de vrucht van pech, maar gewoon het resultaat van ons eigen gedrag… De vraag is dus: waarom creëren we zelf de voorwaarden voor onze eigen onzekerheid?

Tegenstrijdige debatten kunnen de teamcohesie vernietigen.

Het is noodzakelijk om samen te werken aan verschillende standpunten, soms zelfs tot op het punt van confrontatie. Zonder dat zouden we neuraal lege organisaties hebben. Maar wees voorzichtig, want het kan ook destructief zijn.
Uitwisselingen kunnen van tijd tot tijd verhit raken. Ze kunnen soms gewelddadig zijn, vooral wanneer ze de integriteit van mensen aantasten. Debatten moeten worden gemodereerd. En teams moeten bereid zijn om de ergste dingen ter wereld tegen elkaar te zeggen – soms is het nodig om meer te doen dan alleen negatieve energieën ventileren! – en dan weer bij elkaar te komen zoals op de eerste dag. Soms vergeten we onszelf te herinneren aan de basisprincipes voordat we beginnen aan discussies die moeilijk dreigen te worden. De prioriteit blijft hetzelfde: als we weggaan, moeten we kunnen blijven samenwerken.

Kiezen tussen de efficiëntie van een homogeen team of de rijkdom van een soms moeilijk denkproces.

Eigenlijk zouden we de makkelijke weg kunnen kiezen als het gaat om het samenstellen van teams. We hebben al managementteams gezien en geobserveerd met uitstekend samenhangende profielen. Met bijvoorbeeld een mooie groep volwassen, rationele ingenieurs. Een sterk team, uitgerust met alle benodigde rekenkracht en van nature beperkt in zijn vermogen tot verstoring. Het is duidelijk dat het werkt als een stoomwals. Afstemming is vrij eenvoudig te bereiken als de dominante ego’s tevreden zijn. Als het aankomt op het respecteren van degenen die geen deel uitmaken van dit kleine kringetje, is het een ander verhaal.
Dit collectieve formaat is verschrikkelijk efficiënt… en verschrikkelijk ongevoelig voor de signalen die de buitenwereld uitzendt om te waarschuwen voor een paradigmaverschuiving. Het denkt snel en goed, vaak met minimale onbevangenheid. Het verscheurt zichzelf niet, het vernietigt zichzelf met het verstrijken van de tijd.

Stop met onze eigen problemen te creëren

Naast het gebrek aan tolerantie voor bekrompen mensen, is een van de redenen waarom compromissen steeds moeilijker te bereiken zijn de onbedwingbare behoefte om ons ego te promoten. Accepteren dat je het mis hebt is pijnlijk. Terugkomen op een beslissing die je een paar weken geleden nog briljant vond, is pijnlijk. Het is ingewikkeld om de zoektocht naar wraak op te geven tegen de persoon die het je in het verleden moeilijk heeft gemaakt… Feit is dat we meestal de scheppers zijn van onze eigen neuroses.
Zonder het vermogen om sereen met fouten om te gaan en degenen die ons beledigd hebben te vergeven (wow… ik had nooit gedacht dat ik dat zou schrijven!), worden we gedwongen om dag in dag uit met zakken vol knopen rond te lopen die uiteindelijk veel gaan wegen.

Het is tijd om af te sluiten. Omdat we aan het begin van deze paar regels een vraag stelden, vinden we het gepast om een antwoord voor te stellen. Ja, het collectieve model onder stress is uitvoerbaar. Soms is het zelfs een noodzakelijk kwaad.
Maar hoe gaan we ermee om? Spanningen en andere meningsverschillen zijn draaglijk zolang we ons bevrijden van de primitieve impulsen die onder andere het principe van natuurlijke selectie en de wet van vergelding bepalen (oog om oog, tand om tand)… Het is dus aan ons om het wilde dier in onszelf te temmen.
Dit is ongetwijfeld de reden waarom vaardigheden zoals emotionele intelligentie en conflicthantering – de vaardigheden die ons tot super bonobo’s maken – geleidelijk aan een hogere plaats innemen in de hiërarchie van vaardigheden die vereist zijn voor een goede leider. ‘Agree to disagree’, zoals ze aan de overkant van het Kanaal en de Atlantische Oceaan zeggen.

Jean-Paul Erhard