De wereld is zorgwekkend. De winter is nog niet voorbij. De algemene sfeer is niet bepaald bevorderlijk voor enthousiasme. Dit is voelbaar in onze bedrijven, waar het vuur vaak een beetje gedoofd lijkt.
Het is een gebod dat voor veel van onze werknemers ondraaglijk is geworden. Tegen de dictatuur van het geluk hebben ze gezegd: nee, dank je! We kunnen hen ook niet dwingen om blindelings op hun werkgevers te vertrouwen, want de toekomst is nooit gegarandeerd. We moeten andere manieren vinden om collega’s redenen te geven om te geloven, om die positieve dynamiek te creëren zonder welke iedereen zijn last draagt, schommelend tussen wanhoop en berusting. Dus laten we opstaan en aan de slag gaan. Hier zijn een paar ideeën om te delen.

De volledige verantwoordelijkheid nemen voor de voorwaarden voor succes

Erkenning en positieve feedback zijn belangrijke onderdelen van People Management. Dit is echter niet genoeg om optimisme en de wil om te handelen in stand te houden. We moeten ook overwinningen registreren, heel eenvoudig.

Dit betekent dat de managementaanpak van coachen en ondersteunen moet worden versterkt. Het gaat erom onze mensen in een positie te brengen waarin ze kunnen slagen. Dit is veel veeleisender in termen van leiderschap dan de traditionele rol van het stellen van uitdagingen (die systematisch worden verhoogd tot het punt van absurditeit) en het evalueren van prestaties.

Wat betekent dit? Op het menu van directeuren en managers staat niet alleen de plicht om positief te zijn (met het risico een karikaturale G.O. te worden), maar ook om direct bij te dragen aan de collectieve inspanning. Alleen kun je immers nooit slagen. Laten we niet vergeten dat de doelstellingen van onze medewerkers ook en vooral de onze zijn!

De strategie van kleine stappen of van verre horizonten?

Om ons aan te passen aan de kortetermijnrealiteit van de meeste van onze bedrijven (en aan ons concentratievermogen), wordt ons nu gevraagd om onze projecten op te splitsen in korte mijlpalen en microtaken, die haalbaar maar toch belangrijk zijn.

Het principe is eenvoudig: creëer mogelijkheden om kleine successen te behalen (onze beroemde ‘quick wins’) en vier ze natuurlijk. Wat betekent dit voor het management? Aanwezigheid en meten. De vraag naar beschikbaarheid wordt steeds groter, waardoor de druk op managementposities elke dag toeneemt. Bovendien moeten we de prestaties van onze teams regelmatig controleren door samen relevante indicatoren op te stellen. Niet altijd een gemakkelijke taak.

Betekent dit dat vooruitzichten op afstand niet langer nodig zijn? Zeker niet. We kunnen het ontwikkelen van een langetermijnvisie voor iedereen niet opgeven, met redelijke verwachtingen over het vertrouwen dat dit in hen wekt.

Downtime accepteren en voor jezelf gebruiken.

Onze dagen worden onderbroken door hoogtepunten en dieptepunten. Het is onmogelijk om de hele tijd op volle toeren te werken zonder (vroeg of laat) stoom af te blazen. Dat weten we al. Hier is de vraag: kunnen we rusttijden accepteren, wanneer er gewoon niets gebeurt? Deze tijden bestaan. We kunnen ze vergelijken met wat we van tijd tot tijd op de aandelenmarkten zien, wanneer ze schommelen tussen groei en recessie en ons een opeenvolging van kleine nulsomsprongen geven. En wat doen we in de tussentijd? Wachten we?

Onze organisaties hebben soms een pauze nodig, en dat is erg moeilijk te accepteren als je een leidinggevende functie hebt. Laten we proberen een einde te maken aan de verwarring tussen werk en privé die we elke dag zien. We kunnen deze vrije tijd gebruiken zodat iedereen voor zichzelf kan zorgen. Het is een goed idee, zelfs noodzakelijk, om deze pauzemomenten in te bouwen in onze agenda’s, in naam van duurzaam energiebeheer.

We moeten nog leren dat voortdurend in beweging zijn geen doel op zich is. We moeten ons ook verzoenen met het principe van succes. Degenen die dit als een definitief kapitalistisch concept beschouwen, verwerpen het en ontnemen zichzelf een krachtig antwoord op de heersende somberheid en angst. Toch wil de overgrote meerderheid van de werknemers een positieve bijdrage leveren en deel uitmaken van de vooruitgang van de wereld en dus van hun bedrijven. Zou het geen schande zijn om hen daartoe niet de kans te geven?

Jean-Paul Erhard