Na het zogenaamde ‘quiet quitting’ en een reeks andere termen die dalende betrokkenheid op de werkvloer proberen te verklaren, duikt er nu weer een nieuw fenomeen op: ‘quiet cracking’. “We zien een stortvloed aan nieuwe uitdrukkingen om productiviteit en onverschilligheid te beschrijven — quiet quitting, quiet firing, en nu ook quiet cracking. Al deze modewoorden wijzen echter allemaal op dezelfde realiteit: tenzij we van elk individu de persoonlijkheid, waarden, en risico’s niet begrijpen, blijven we de symptomen bestrijden, zonder de onderliggende oorzaak op te lossen,” aldus Dr. Ryne Sherman, Chief Science Officer bij Hogan Assessments.

Quiet cracking beschrijft werknemers die weliswaar resultaten blijven leveren, maar in stilte worstelen met stress, onverschilligheid, en burn-outklachten. Volgens een onderzoek van Gallup lijdt inmiddels bijna de helft van de wereldwijde beroepsbevolking aan dit probleem en leidt het tot $ 438 miljard aan productiviteitsverliezen. De wereldeconomie zou met $ 9,6 biljoen aan productiviteit kunnen groeien als de wereldwijde beroepsbevolking volledige betrokkenheid zou voelen. In Europa voelt slechts 14 procent van de Europese werknemers zich betrokken bij het werk, wat het laagste resultaat van alle regio’s wereldwijd is. Anders dan bij ‘quiet quitting’, wat er een bewuste vermindering van de inspanning is, blijven de prestaties bij ‘quiet cracking’ op peil, terwijl de geestelijke gezondheid en betrokkenheid ernstig in het geding raken.

Voor bedrijven betekent dit ogenschijnlijk productieve werknemers die op elk moment kunnen ‘breken’, wat op de lange termijn leidt tot culturele en financiële tegenslagen — een risico dat Hogan Assessments als vermijdbaar beschouwt met behulp van vijf praktische inzichten om het probleem van ‘quiet cracking’ aan te pakken:

1. Investeer in ontwikkeling en loopbaangroei – werknemers hebben de neiging om ’in stilte te breken‘ als ze geen toekomst in hun rol zien. Door talent in kaart te brengen en duidelijkheid te bieden over groeipaden, kunt u een gevoel van zingeving en verbondenheid herstellen.
2. Ontwikkel empathische leiders – in veel gevallen is het niet de taak die een werknemer gemotiveerd houdt, maar de manier waarop zijn of haar manager leidinggeeft. Om stille burn-outs te voorkomen is het van cruciaal belang om leiders te trainen om te luisteren, feedback te geven en steun te bieden in stressvolle momenten.
3. Stem de waarden en motiverende factoren op elkaar af – onverschilligheid is niet altijd een signaal van slechte prestaties; vaak weerspiegelt het een gebrek aan afstemming tussen wat de werknemer motiveert en wat het bedrijf belangrijk vindt. Om energie en motivatie op de lange termijn stabiel te houden, is het van wezenlijk belang om dit verband te begrijpen.
4. Blijf meten en handelen – ‘quiet cracking’ is onzichtbaar omdat het niet in productiviteitsrapporten terugkomt. Regelmatige onderzoeken in combinatie met een diepgaande analyse van gedrag helpen de vroege signalen van onverschilligheid te identificeren.
5. Creëer een veilige omgeving voor dialoog – werknemers weten vaak dat ze over hun grens gaan, maar vinden geen ruimte om dit te delen. Door te bouwen aan veilige communicatiekanalen en te zorgen dat er actief wordt geluisterd, voorkomt u dat kleine zorgen uitgroeien tot crises.

De grootste uitdaging met ‘quiet cracking’ is dat het niet zichtbaar is in de traditionele prestatiemetingen. “Voor leiders is het de uitdaging om zich niet te laten misleiden door ogenschijnlijke productiviteit. Een werknemer kan namelijk blijven presteren, terwijl hij of zij emotioneel uitgeput is en allang niet meer betrokken is. Het is van cruciaal belang om dit onevenwicht te herkennen, zodat we in actie kunnen komen voordat het te laat is,” zo benadrukt Sherman.

De waarschuwingssignalen waar leiders op moeten letten, zijn groeiende angst, afnemend enthousiasme, terugkerende lichamelijke klachten (zoals slapeloosheid en vermoeidheid), verminderde deelname aan vergaderingen en emotioneel afstand nemen van collega’s of projecten. “Dit zijn allemaal waarschuwingssignalen,” zo voegt Sherman toe. “Alleen door te investeren in ontwikkeling, empathie, en het afstemmen van waarden kunnen organisaties voorkomen dat hun medewerkers het breekpunt bereiken. Duurzaam welzijn moet een essentieel onderdeel van de bedrijfsstrategie worden.”

Bron: Hogan Assessments