De rol van HR is om de medewerker te begeleiden in elke stap in zijn carrière… Ook het einde ervan. Het kan weleens gebeuren: een verkeerde aanwerving, economische redenen, een werknemer die niet meer past in de bedrijfscultuur of andere problemen. Soms zijn meerdere oplossingen mogelijk, af en toe valt een contractbeëindiging gewoonweg niet te vermijden. Maar is het dan de rol van HR om dit einde van de carrière van de medewerker in het bedrijf op een positieve, respectvolle manier te begeleiden, om in zekere zin “carrièrecoach” te spelen en naar nieuwe oplossingen te zoeken.

Het volledige traject van een werknemer binnen een bedrijf moet op een correcte manier beheerd worden. Wat is het nut nu van goede rekrutering en goede opleidingen geven als men de werknemer toch op een slechte manier ontslaat? We mogen tenslotte niet vergeten dat die ex-werknemer nog over zijn ervaringen met de organisatie zal spreken…

Ex-werknemer als ambassadeur

Hoe vaak gebeurt het tenslotte nog dat een werknemer zijn hele leven in eenzelfde organisatie blijft werken. Dat is trouwens iets waar veel werkgevers ook helemaal niet meer naar streven! Af en toe wat vers bloed zorgt voor innovatie, nieuwe ideeën, inspiratie enzovoort. Waarom zou het, in dat licht, niet mogelijk zijn om ook van ontslag een positief moment te maken? Want laten we toegeven, ontslag kan ook leiden tot interessante nieuwe opportuniteiten… En als we van ontslag een positieve zaak kunnen maken, kan de ex-medewerker ook behouden worden als ambassadeur!

Implacement vs. outplacement

Maar laten we toch ook even vermelden dat ontslag niet altijd de enige optie hoeft te zijn. We zouden durven zeggen dat bedrijven niet altijd evenveel geduld hebben met werknemers… Kan het zijn dat bedrijven soms iets te snel beslissen om een medewerker te ontslaan? Indien dat zo zou zijn, moeten we misschien even nadenken over het geven van een tweede kans… Want bij conflicten is niet alleen de medewerker (waarvan ontslag boven het hoofd hangt) schuldig. Tenslotte is het ook de taak van de manager om de werknemer te begeleiden in zijn functie. Voldoende feedbackgesprekken, evaluatiemomenten enzovoort zouden ervoor kunnen zorgen dat ontslag afgewend kan worden. Ook eens nadenken over het gebruiken van de competenties van een medewerker in een andere functie binnen het bedrijf zou een optie kunnen zijn! Wat is trouwens de rol van HR in heel dit proces? Is HR een soort conflictmanager?

Impact op de collega’s

We hebben al gesteld dat de manier waarop een bedrijf ontslaat een grote impact kan hebben op de employer branding. Maar daarnaast kan het ontslaan van een werknemer ook een grote impact hebben om de performance en het engagement van diens ex-collega’s! Als zij een collega zien vertrekken en het gevoel hebben dat deze niet op respectvolle manier behandeld werd, zullen zij zich beginnen afvragen hoe het henzelf zal vergaan in de toekomst… Als er zich dan een andere kans voordoet, zullen zij misschien sneller de stap nemen naar een bedrijf dat ontslag op een betere manier benadert.

De maatschappelijke rol van een bedrijf

Last but not least heeft een bedrijf dat een werknemer ontslaat een maatschappelijke verantwoordelijkheid. Het kan niet de bedoeling zijn dat de persoon in kwestie in een zwart gat valt, twijfelt aan zijn competenties en bang is om nog ergens te gaan solliciteren. Volgens ons is het bedrijf dat een werknemer ontslaat zo goed als verplicht om die persoon een duwtje in de rug te geven, zodat deze zich weer vol goede moed op de arbeidsmarkt kan storten.

Maïté Holvoet

PS: Wilt u ons dossier lezen, maar nog niet geabonneerd? Klik hier!