Uit de PwC/ISW Limits Reward Barometer 2014 blijkt gelukkig ook dat de motivatie van de werknemer niet alleen over geld gaat: zowel financiële als niet-financiële voordelen zijn belangrijk voor de motivatie. Werknemers hechten het meeste belang aan wat hun job bijbrengt qua persoonlijke ontwikkeling en afwisseling en hoe betekenisvol hij aanvoelt.

Er zijn opvallend weinig generatieverschillen bij de waardering van verloningspakketten. Pensioen en ziekteverzekering zijn steevast de belangrijkste, ongeacht de leeftijdsgroep. Dit is in tegenstelling tot de vaak gehoorde uitspraak dat jongere werknemers weinig belang hechten aan voordelen op lange termijn. Bedrijfswagens zijn voor iedereen belangrijk, fietsen en wasserijdiensten niet. Het grootste verschil zit in het engagement: de vijftigplussers of Babyboomers tonen vaker een groot engagement in de job en de werkgever dan hun jongere tegenhangers.

Ook opvallend: slechts 15 % van de respondenten zijn zeer tevreden over de inspanningen van de werkgever om de verloning fiscaalvriendelijk te maken. Werkgevers zouden meer kunnen doen om de echte waarde van het verloningspakket te communiceren, zo blijkt.

Motivatie

De PwC/ISW Limits Reward Barometer 2014 onthult dat de helft van de ondervraagde werknemers vindt dat de geleverde inspanningen op het werk onvoldoende beloond worden. “In tijden waarin de talentenmarkt in België steeds competitiever wordt, stemmen de resultaten van de Reward Barometer tot nadenken voor het hoger management en HR-professionals”, aldus Bart Van den Bussche, Senior Manager HR Services bij PwC. “Het geeft belangrijke aanwijzingen over hoe men werknemers het best kan vasthouden en motiveren. Tegelijkertijd geeft de Reward Barometer ook een signaal aan werkgevers. Terwijl de impact van financiële beloningen op de motivatie toeneemt, gaat de tevredenheid achteruit. Het aantal mensen dat vindt dat de verloningspolitiek niet gelijk is doorheen heel hun bedrijf, is ook sterk toegenomen.”

“Dit suggereert dat er twee belangrijke problemen zijn”, verklaart Bart Van den Bussche. “Ten eerste, door de voortdurende besparingen op verloning krijgen werknemers het gevoel dat hun salaris steeds minder overeenkomt met de geleverde inspanningen. Bovendien zorgt het moeilijke economische klimaat voor minder doorgroeimogelijkheden. Sommigen gaan mogelijk op zoek naar een andere werkgever om hun carrière vooruit te helpen.”

“Geld is belangrijk, maar de drijvende kracht achter een job waar men voor gaat, is wat die job betekent voor de werknemer”, zegt Inge Van den Brande, Senior Project & Account Manager bij ISW Limits. “De job moet voor persoonlijke ontwikkeling zorgen, gevarieerd werk bieden en zinvol zijn. De werkgevers moeten ook aan hun communicatie werken. Door er voor te zorgen dat de werknemers de totale waarde van hun verloningspakket begrijpen, kunnen ze de perceptie in de goede richting duwen.”

Generatiekloof – of overlappende generaties?

De Reward Barometer 2014 onderzocht de attitudes van drie verschillende generaties: jonger dan 35 (‘Millennials’), 35- tot 50-jarigen in de helft van hun carrière (‘Generatie X’) en ouder dan 50 (‘Babyboomers’). Verrassend genoeg zijn er meer overeenkomsten tussen deze generaties dan verschillen. De verloningselementen met de meeste bijval zijn bij de drie groepen verrassend gelijk. De drie generaties vinden pensioen en ziekteverzekering het belangrijkst. Dit in tegenspraak met de veronderstelling dat jongere werknemers niet gemotiveerd zijn door langetermijnvoordelen. Bovendien hechten ze allemaal veel belang aan persoonlijke ontwikkeling, variatie in hun job en hoe betekenisvol hun job aanvoelt. Ze zijn allemaal tamelijk tevreden met het dagelijks woon-werk verkeer, waarbij een bedrijfswagen een belangrijk onderdeel van het salarispakket blijft. De verschillen liggen in het engagement in de organisatie, meer bepaald de loyauteit, die groter wordt met de leeftijd. Wat engagement in de organisatie en de job betreft, is er een generatiekloof tussen Generation X en de Babyboomers. Het aantal Babyboomers dat hoog scoort op engagement in de organisatie en de job is bijna 30 % hoger vergeleken met Gen X & Y. Inge Van den Brande verklaart: “De vijftigplussers in ons publiek zijn gemiddeld genomen meer tevreden en enthousiaster over hun job, zijn meer betrokken en halen er meer energie uit. We merken ook op dat ze zich meer verbonden voelen met de organisatie waarvoor ze werken, ze zijn meer tevreden over hun organisatie als werkgever en ze zijn loyaler. Een mogelijke uitleg voor dit positieve resultaat is het “gezonde werknemereffect”: de fysiek en mentaal minder fitte werknemers hebben de arbeidsmarkt reeds verlaten.”

Werkgevers kunnen veel leren uit deze generatieaspecten: bijvoorbeeld dat de jongste werknemers belang hechten aan voordelen op lange termijn. De gedetailleerde bevindingen geven ook een goed inzicht in niet-financiële voordelen. “Een uniforme aanpak is niet altijd goed. Niet-financiële voordelen op maat van een bepaalde leeftijdscategorie kunnen het verschil maken”, weet Bart Van den Bussche. “De jongeren hechten meer belang aan doorgroeimogelijkheden en een goede balans tussen werk en privé, terwijl een goede werksfeer en voldoende vakantie belangrijker worden met de leeftijd. Naarmate men ouder wordt, hecht men dan weer minder belang aan het financiële verloningspakket.”