De Global Talent Competitiveness Index (GTCI), een jaarlijkse studie gebaseerd op onderzoek in samenwerking met Adecco Group en het Human Capital Leadership Institute in Singapore (HCLI), met als thema van dit jaar, ‘Aantrekking van talent en Internationale mobiliteit’, is toegespitst op bevindingen die verband houden met de significante correlatie tussen de beweging van talent en economische welvaart.

Mobiliteit is cruciaal om vaardighedenkloven te dichten, en veel innovatieve, ondernemingsgezinde mensen werden geboren of studeerden in het buitenland. Het is dan ook niet verrassend dat de best gerangschikte landen zich gepositioneerd hebben als aantrekkelijke landen voor werknemers met sterke vaardigheden. Nu ze geconfronteerd worden met nieuwe types van migratiestromen, moeten de besluitvormers hun beleidslijnen en strategieën vorm geven om zowel de onmiddellijke bekommernissen van hun achterban aan te pakken als de belangen van hun burgers op langere termijn te dienen. De landen in de top 3 van de Talent Competitiveness zijn Zwitserland op de eerste plaats, gevolgd door Singapore en Luxemburg op respectievelijk de tweede en de derde plaats. Dat is dus dezelfde top 3 als in 2014.

De landen in de top 10 gaven duidelijk blijk van openheid in termen van talentmobiliteit — bijna 25% van de respectieve bevolking in Zwitserland en Luxemburg werd in het buitenland geboren. In Singapore bedraagt de verhouding zelfs 43%. De verhouding is ook significant in de Verenigde Staten (4), Canada (9), Nieuw-Zeeland (11), Oostenrijk (15) en Ierland (16). Er vonden maar weinig veranderingen plaats in de top 20 sinds de lancering van de laatste editie van het GTCI-rapport, met uitzondering van de Tsjechische Republiek (20) die toetrad tot deze groep, Nieuw-Zeeland dat aanzienlijk betere prestaties leverde, en Canada en Ierland die een lichte terugval kenden.

België is erg vergelijkbaar met de andere hoge-inkomens-landen. Vooral op het vlak van aantrekken en ontwikkelen van talent scoort België goed. De grootste afwijkingen zitten er op vlak van beroepsopleiding en op vlak van het behouden van talent. Een andere dimensie die België kan verbeteren is het inzetten van hoger opgeleide profielen in innovatie en het motiveren van ondernemerschap.

Uit analyses en vergelijkingen van de scores van de individuele landen komen enkele patronen en gelijkenissen naar voor, die gebundeld kunnen worden in acht kernboodschappen met betrekking tot het thema van dit jaar:

• Mobiliteit is een kerningrediënt van talentontwikkeling geworden: creatief talent kan niet volledig ontwikkeld worden als internationale mobiliteit en ‘hersencirculatie’ niet aangemoedigd worden.

• Het migratiedebat moet evolueren van emoties naar oplossingen: de landen zullen het nuttig vinden om bewegingen van mensen in het kader van een talentperspectief aan te pakken.

• De managementpraktijken maken een verschil om talent aan te trekken: naast geldelijke incentives en de levensstandaard is een andere belangrijke differentiërende factor om talent aan te trekken het professionalisme van het management en de investering in de ontwikkeling van de werknemers.

• Terwijl de mensen zich blijven verplaatsen voor jobs en opportuniteiten, verplaatsen de jobs zich nu naar de plaats waar het talent te vinden is: sommige landen zijn de aandacht van internationale investeerders beginnen te trekken omwille van hun creatief talent tegen een redelijke kostprijs: China, Zuid-Korea, de Filippijnen en Vietnam in Azië-Pacific, Malta, Slovenië, Cyprus en Moldova in Europa, Turkije, Jordanië en Tunesië in het Midden-Oosten en Noord-Afrika, en Panama in Midden-Amerika.

• Er ontstaan nieuwe ‘talentmagneten’: terwijl de VS, Singapore en Zwitserland jarenlang aantrekkelijk waren voor talent, kan de concurrentie groot worden onder de opkomende talenthubs zoals Indonesië, Jordanië, Chili, Zuid-Korea, Rwanda en Azerbeidzjan, aangezien steeds meer mensen aan de slag willen op deze steeds aantrekkelijkere
bestemmingen.

• Werknemers met geringe vaardigheden worden verder vervangen door robots, terwijl kenniswerkers vervangen worden door algoritmen: aangezien mobiliteit verder geherdefinieerd wordt op nieuwe manieren, meer bepaald op basis van technologie, worden kenniswerkers hierdoor getroffen en wijst deze verschuiving erop dat hele activiteitensectoren vervangen kunnen worden. Sommige mensen zullen mogelijk van thuis uit virtueel moeten werken voor verschillende werkgevers, terwijl anderen zich moeten omscholen en zich ver moeten verplaatsen om een job te vinden.

• In een wereld waarin talent circuleert, worden steden en regio’s cruciale spelers in de strijd om wereldwijd talent: de flexibiliteit en de branding van steden lijken belangrijkere differentiërende factoren dan de grootte, aangezien steeds meer grote steden een vindingrijk beleid voeren om wereldwijd talent aan te trekken.

• Schaarse beroepsvaardigheden blijven een handicap voor de groeilanden: er blijven kloven op het vlak van de beroepsvaardigheden bestaan in groeilanden zoals China, India en Zuid-Afrika, en meer bepaald in Brazilië waar het talent op alle fronten tekenen van verzwakking vertoont. Dat geldt ook voor enkele hogeloonlanden, zoals Ierland, België en Spanje.