In 2017 verliet één werknemer op vier in de zorgsector zijn of haar werkgever. Toch als je over alle contracten heen kijkt. De gemiddelde instroom in de zorgsector bedraagt 27%. Dat is 2% meer dan de uitstroom, maar niet genoeg om de vergrijzing in de sector op te vangen. Werkgevers doen er goed aan om volop in te zetten op retentie en instroom. Dat blijkt uit cijfers van hr-dienstverlener Acerta.

“De uitstroom van 25% kijkt naar alle contracten van de volledige zorgsector. Wetende dat in de zorgsector bijna één op zeven medewerkers met een tijdelijk contract werkt, hoeft dit hoge percentage niet te verwonderen. Een HR-dienst van een ziekenhuis of medisch pedagogische instelling is dus continu op zoek naar personeel. Focussen we op de contracten van onbepaalde duur dan is er een uitstroom van 9% in 2017, jobmobiliteit ligt dus bijzonder laag. De juiste talenten vinden wordt dus alsmaar moeilijker voor de zorgsector” aldus Tom Vlieghe, Director van ACERTA Consult.

13% van werknemers stroomt uit omwille van pensioen

Verder onderzoek van de manier waarop contracten van onbepaalde duur beëindigd worden, leert ons dat slechts in 14% van de gevallen de werkgever het contract opzegt. Opvallend is ook dat 13% van de werknemers uitstroomt omwille van het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd en dat nog slechts 3% in SWT gaat. In 28% van de gevallen wordt de arbeidsovereenkomst door de werknemer beëindigd. En in liefst 37% van de gevallen wordt in wederzijds akkoord aan de samenwerking een einde gemaakt. We mogen er dus van uitgaan dat het quasi steeds de werknemer is die het voorstel heeft gedaan om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Besluitend leidt dit ons ertoe te zeggen dat het in de grote meerderheid van de gevallen de werknemer is die het initiatief neemt om vertrekken.

“Actief nadenken over een retentiebeleid is dus absolute prioriteit voor de zorgsector. Niet alleen om te vermijden dat werknemers vertrekken omdat ze denken dat het groener is elders, maar evengoed om het langer werken haalbaar te maken voor eenieder. Vertrekken vanuit de talenten en wensen van de werknemers en op basis hiervan zoeken naar opportuniteiten binnen de organisatie die een win/win kunnen betekenen voor werknemer en werkgevers is het basisuitgangspunt van succesvolle ‘Rematching’”, aldus Tom Vlieghe.

Niet genoeg instroom om vergrijzing op te vangen

De gemiddelde instroom voor de hele sector is 27% of 2 % meer dan de uitstroom: niet voldoende om de nood aan extra arbeidskrachten door de vergrijzing op te vangen. Ook hier zijn er weer grote verschillen binnen de sector, met een sterke uitschieter van 84% in de kinderopvang (en een uitstroom van 77%). Alleen in de opvoedings- en huisvestingsinstellingen is de instroom lager dan de uitstroom. Eén en ander kan verklaard worden door de invoering van de nieuwe wetgeving onder de vorm van het persoonlijk assistentiebudget voor mindervaliden. Deze nieuwe wetgeving leidt ertoe dat mindervaliden alternatieven inzetten voor hun opvang in een instelling.

War on talent volop bezig

Achter dit gemiddelde cijfer van 25% gaan veel verschillen schuil. Zo bedraagt de uitstroom voor contracten van onbepaalde duur ‘slechts’ 9% tegenover 8% instroom.
Het moge dus duidelijk zijn: het belangrijkste deel van het verloop (in- én uitstroom) in de zorgsector heeft te maken met het feit dat de sector veel gewerkt wordt met contracten van bepaalde duur of vervangingscontracten.
Ter vergelijking: in de profit sector is er een uitstroom van 12%, tegenover 13% instroom voor wat betreft het aantal werknemers met een contract van onbepaalde duur.

Het ene cijfer van de zorgsector verbergt zeer belangrijke verschillen tussen de verschillende subsectoren. Zo bedraagt voor de sector opvoedings- en huisvestingsinstellingen de jaarlijkse instroom liefst 33% (11% stroomt in met een contract van onbepaalde duur); de uitstroom is gelijkaardig (33% en 9%). De ziekenhuissector heeft een veel stabielere werknemerspopulatie: de instroom in 2017 bedroeg 15% en de uitstroom van werknemers 14%. Wat de contracten van onbepaalde duur betreft is de instroom, zowel als de uitstroom beperkt tot 5%.
De bejaardensector, toch op een aantal punten vergelijkbaar met de ziekenhuissector, kent een veel groter verloop: wat de werknemers met een contract van onbepaalde duur betreft is het uitstroompercentage gelijk aan 11% terwijl het percentage werknemers dat met een contract van onbepaalde duur in 2017 in dienst is genomen, gelijk is aan 12%. Maar dat een gemiddeld verloop van één op vier werknemers zorgen moet baren, staat buiten kijf.

Erkennen van gelijkwaardige diploma’s verbetert instroom

91% van het personeel, tewerkgesteld in de sector heeft de Belgische nationaliteit. De top 3 van de andere nationaliteiten in de zorgsector: Nederland, Frankrijk en Marokko. Ter vergelijking: in de profitsector zijn 80% van de werknemers Belg. Dit percentage zegt evenwel niet alles over de diversiteit in de sector, omdat er geen rekening is gehouden met allochtone Belgen.

Tom Vlieghe: “Dat er zo weinig andere nationaliteiten werken in de zorgsector, kan met diploma’s te maken hebben. Je hebt een erkend diploma nodig om in België aan de slag te kunnen. Certificering van gelijkwaardige diploma’s is dus zeker een werkpunt en kan ook een manier zijn om de instroom te verbeteren.”