Een opvallende trend: het aantal bedrijven dat kiest voor een nieuwe invulling voor de financiering van hun pensioenplan, neemt alsmaar toe. Dat stelt HR-specialist Mercer vast. ‘CFO’s zien vooral dat – pensioenplannen veel geld kosten en voor de werknemers finaal veel te weinig opbrengen ten opzichte van die hoge kostprijs. Daarom zoeken werkgevers steeds meer naar alternatieven. Pensioenplannen gekoppeld aan TAK23-producten, dus de beurs, winnen daarom enorm aan populariteit.’

Uit eerdere berekeningen van Mercer bleek dat je een spaarpotje nodig hebt van 85 keer je maandloon voor een comfortabele oude dag, maar dat is voor de meeste Belgen onbegonnen werk. Een gemiddeld DC-plan aangeboden door de werkgever levert de werknemer op pensioenleeftijd een kapitaal op van ‘slechts’ 36 maandlonen voor bedienden en 35 maandlonen voor arbeiders. Pensioensparen doet daar nog eens 9 maandlonen bij. De doorsnee-Belg komt dus aan ongeveer de helft. ​

Dat DC-plannen onze koopkracht niet volledig dekken is deels te verklaren door de manier waarop de premie wordt berekend. ​ Een groot stuk van de premie slaat op het deel van het loon onder het wettelijk pensioenplafond (S1), en een kleiner stuk op het deel van het loon boven dat plafond (S2).
​De premie voor het mediane DC-plan wordt als volgt berekend: 3%S1 + 8%S2.

Wettelijk pensioenplafond én minimumrendement stijgen in 2024, maar dat is niet per sé goed nieuws

“Het wettelijk pensioenplafond bedraagt nu €71.519 maar stijgt in 2024 met de inflatie – ongeveer 0,5% – en nog eens 2,38% conform het pensioenplan van de regering. Dan valt een groter stuk onder de 3% en een kleiner stuk onder de 8%, en verkleint de premie. Deze sprong betekent daarom een verlies van 2% koopkracht op pensioenleeftijd voor personen met een loon boven het plafond”, weet Mercer-pensioenexpert Franky Stevens.

Verder stelt de wetgeving dat alle DC-premies een wettelijk minimumrendement van 1.75% moeten garanderen. Op basis van een projectie van het rendement van de Belgische staatsbons verwacht Mercer evenwel dat dit tegen eind 2024 zal stijgen van 1,75% naar 3,00%. “Op het eerste zicht is dit positief nieuws omdat er meer rendement op de gestorte premies moet worden gegeven. Indien dit hogere rendement gedurende de hele loopbaan wordt gegarandeerd, kan de koopkracht op pensioenleeftijd stijgen met 25%.”

Er is echter ook een keerzijde aan de medaille. Het is immers de werkgever die het wettelijk minimumrendement moet bieden, niet de verzekeraar. Met andere woorden: tekorten bij de verzekeraar moeten werkgevers aanvullen. Vandaag bieden de meeste verzekeraars trouwens een rendement van 0% op TAK21-producten, waardoor de kost de facto al bij de werkgever ligt. Die kost zal dus verhogen bij de stijging van het minimumrendement naar 3%.

Dat zet aan tot nadenken: hoe kan het rendement opgetrokken worden zodat het kapitaal op pensioenleeftijd dichter komt te liggen bij dat vooropgestelde equivalent van 85 maandlonen, en de kost voor de werkgever minimaal blijft?

De beurs als de oplossing?

Het rendement van pensioenplannen verhogen lukt niet met DC-plannen die gekoppeld zijn aan TAK21-beleggingen met een conservatief rendement en gewaarborgde interestvoet. Als alternatief kan de werkgever daarom investeren in TAK23-producten, waarvan het rendement gekoppeld is aan beleggingsfondsen met aandelen, obligaties, vastgoed etc.

“Door te kiezen voor TAK23-producten verkleint de werkgever het risico dat hij het verschil op dat minimumrendement van 3% uit eigen zak moet bijpassen. Het rendement ligt zeer waarschijnlijk hoger, wat bovendien resulteert in een hoger kapitaal op pensioenleeftijd. Daarom kiezen steeds meer bedrijven voor het beleggen van de premie in TAK23-producten,” zegt Franky Stevens van Mercer.

De HR-specialist berekende de impact van een minimaal wettelijk rendement van 3%. “De verschillen zijn duidelijk. Arbeiders ‘winnen’ op die manier 9 maanden loon in kapitaal op pensioenleeftijd: ze sparen 44 maandlonen in plaats van 35. Voor bedienden zijn het er zelfs 10, want zij trekken het equivalent van 46 maandlonen op in plaats van 36. Tel daar opnieuw het pensioensparen bij en het mag duidelijk zijn dat deze verhoging naar 3% een significante impact heeft”, zegt Stevens.

War for talent

Bovendien is zo’n alternatief DC-plan voor de werkgever een extra wapen in de war for talent. “Jongere werknemers – en bijgevolg ook de werkgevers – hebben vandaag terecht heel veel aandacht voor mentaal welzijn en de work-life balance. Werkgevers die met dergelijke pensioenplannen komen, tonen hun werknemers dat ze actief mee nadenken over de kostelijke jaren na de loopbaan. In deze tijden van gestegen levensduurte en sterk verminderde koopkracht, biedt dit zeker een stuk mentale rust. Want we lezen om de haverklap verhalen over hoe gepensioneerden ‘het niet meer kunnen betalen’. Daar kan je je best zo vroeg mogelijk in je loopbaan bewust van zijn”, besluit Franky Stevens. ​

Bron: Mercer