Als bedrijf het juiste talent aanwerven is soms gemakkelijker gezegd dan gedaan, zo blijkt uit onderzoek van rekruteringsspecialist Robert Half. De bevraging toont aan dat werkgevers in hun zoektocht naar nieuwe mensen wel eens te maken krijgen met een verkeerde aanwerving: 67% van Belgische managers ondervond zo’n mismatch in de afgelopen 12 maanden. 76% geeft aan dat de negatieve impact erger is dan 12 maanden geleden.

De impact van een verkeerde aanwerving is niet te onderschatten en is volgens 3 op 4 managers nu groter dan een jaar geleden. In nasleep van de pandemie staan heel wat teams meer onder druk waardoor zo’n mismatch zorgt voor een verhoogde werkdruk op het bestaande team. Ook kan het bijsturen van een minder geslaagde aanwerving arbeidsintensiever zijn in een hybride omgeving.

“De War for Talent maakt het beperken van de impact van een slechte aanwerving nog eens des te uitdagender. Het aanbod geschikte kandidaten met de juiste skills en vaardigheden is beperkt waardoor het moeilijker is om snel een geschikte vervanger te vinden en teams daardoor onder druk komen”, zegt Jeroen Diels, director bij Robert Half.

Factoren die een slechte aanwerving in de hand werken

50% van de bevraagde managers geeft aan dat een gebrek aan betrokkenheid van de juiste personen bij het aanwervingsproces een belangrijke factor is die kan leiden tot een verkeerde aanwerving.

“Gezien de cultural fit meer en meer aan belang wint, is authentieke interactie een grote meerwaarde in gesprekken met potentiële werknemers. Overweeg dan ook om, naast directe managers, zeker ook collega’s bij de gesprekken te betrekken om de klik met het team te kunnen inschatten. Zij bieden vaak ook een concrete toegevoegde waarde omdat ze feedback kunnen delen vanuit hun eigen ervaring”, zegt Jeroen Diels.

Compromissen maken op de gewenste of gezochte skills zorgt ook geregeld voor een mismatch, aldus 54% van de bevraagde leidinggevenden.

Hoe een slechte aanwerving voorkomen?

Er zijn naast risicofactoren ook een aantal zaken waar bedrijven rekening mee kunnen houden om een verkeerde aanwerving te voorkomen. Zo is volgens 55% van de Belgische managers een betere screening van kandidaten een goede aanpak. Tijdens een gesprek kan meer persoonlijke interactie dan weer voor een completer beeld van de kandidaat zorgen.

41% zegt dat het helpt om de essentiële skills en vaardigheden te bepalen waaraan men wil vasthouden, al kan het zeker nuttig zijn om naast de cruciale skills die je zoekt ook eens verder te kijken dan je vaste checklist. Overkoepelend kan de ondersteuning van een externe recruiter volgens 35% van de managers ook een sterke strategie zijn.

“We zitten in een andere arbeidsmarkt dan een paar jaar geleden. Dus is het de moeite waard om ook je sollicitatieproces te herbekijken. Wie ben je als organisatie, waar wil je naartoe en welke profielen heb je daarvoor nodig? Op basis daarvan kan je een hiring profiel aanmaken met aspecten die essentieel zijn en waar er ruimte is om open minded te zijn. Durf je blik verruimen wanneer je kandidaten selecteert en hou niet krampachtig vast aan checkboxen”, aldus Jeroen Diels.

Bron: online-onderzoek uitgevoerd op vraag van Robert Half bij 300 respondenten. De respondenten vertegenwoordigen General Managers, Chief Financial Officers en Chief Information Officers met verantwoordelijkheid voor het rekruteren van werknemers in kleine (50-249 werknemers), middelgrote (250-499) en grote (500+ werknemers) ondernemingen uit de publieke sector, de privésector en beursgenoteerde ondernemingen in heel België.