De behoefte aan het aantrekken van talent blijft een topprioriteit voor bedrijven. Dit blijkt uit een recent onderzoek van het gespecialiseerde rekruteringsagentschap, Robert Half, waarin 38% van de ondervraagde Belgische managers aangaf plannen te hebben om in 2024 nieuw personeel met een vast contract aan te nemen. Deze intentie wordt versterkt door het vertrouwen dat twee derde van de managers heeft in de groeivooruitzichten van hun organisatie.

Opmerkelijk is dat zij meer vertrouwen hebben dan hun medewerkers; slechts 56% van de werknemers is optimistisch over de toekomst van hun bedrijf.
Ondanks de hoge salarisindexering en economische onzekerheden, blijven werkgevers optimistisch. Uit de gegevens blijkt dat 38% van de ondervraagde Belgische managers van plan is om in 2024 werknemers met een vast contract aan te nemen, een significante stijging vergeleken met slechts 18% die dezelfde intenties had in 2021. Bijna de helft (49%) plant het huidige vaste personeelsbestand te behouden, terwijl slechts 4% overweegt te knippen in het vaste personeelsbestand.

Wat betreft sectorverschillen is de financiële en boekhoudkundige sector het meest ambitieus als het gaat om rekrutering van vast personeel, met 47% van de managers die van plan zijn om in het komende jaar nieuw personeel aan te trekken. Dit staat in contrast met 38% in de administratieve sector en 30% in de IT-sector. De focus ligt hier voornamelijk op het werven van vast personeel, hoewel projectmatig werken ook in opkomst is, waardoor soms gebruik moet worden gemaakt van tijdelijke werknemers of freelancers.

“Het aandeel freelancers en tijdelijke medewerkers binnen bedrijven lijkt af te nemen; slechts 21% van de bedrijven is van plan tijdelijke contracten aan te bieden en 20% overweegt beroep op freelancers te doen. Toch merken we uit ervaring dat bedrijven vaak nog terugvallen op tijdelijke oplossingen als het vinden van vast personeel te veel tijd in beslag neemt. Of indien bedrijven bepaalde expertise niet zelf in huis hebben doen ze een beroep op interim managers. ​ Tijdelijke functies, freelance of interim managers bieden bedrijven dus flexibiliteit en de expertise die ze nodig hebben tijdens drukke periodes, en kunnen een oplossing zijn wanneer vaste posities langdurig onbezet blijven.“ legt Jeroen Diels, Regional Managing Director bij Robert Half, uit.

Een van de factoren die de intentie van werkgevers om hun permanente medewerkers uit te breiden drijft, is het vertrouwen dat ze hebben in hun eigen bedrijf en de verwachte groeimogelijkheden. Sterker nog, een aanzienlijke meerderheid, twee derde (66%), van de werkgevers is optimistisch over de toekomst van hun bedrijf. Dit percentage is hoger dan bij de werknemers, waarvan 56% vertrouwen heeft in de toekomst van hun organisatie. Zowel voor werkgevers als werknemers wordt het economische klimaat, dat momenteel minder negatieve impact heeft dan voorzien, gezien als de voornaamste indicator die hun vertrouwen in de groeivooruitzichten beïnvloedt.

Factoren als de oorlog in Oekraïne, de energiecrisis en de hoge salarisindexering kunnen allemaal invloed hebben op het vertrouwen in de toekomst van een onderneming. Het onderzoek van Robert Half toont ook verder aan dat naast de economische situatie ook andere factoren een rol spelen bij het vertrouwen in de toekomst van een onderneming. Hoewel werkgevers en werknemers grotendeels dezelfde drijfveren delen, zoals meer financiële middelen of een groeiend personeelsbestand, wijkt één motivatie tussen beide groepen af in de top 5. Werkgevers zien hun vertrouwen in groeiperspectieven vooral bevestigd door de toename van zakelijke kansen, terwijl werknemers een groter vertrouwen hebben in de snelheid van digitalisering als een cruciale groeifactor.

“Zowel werknemers als werkgevers beschouwen digitalisering meestal als een gelegenheid voor ondernemingen om werkzaamheden en specifieke processen efficiënter en soepeler te maken. Hoe sneller deze digitalisering plaatsvindt, des te meer vertrouwen werknemers zullen hebben in de groei van hun onderneming, mits ze goed begeleid worden tijdens deze overgang,” voegt Jeroen Diels toe.

Het vasthouden en aantrekken van talent wordt de belangrijkste uitdaging in 2024

De kostenoptimalisatie was voor veel bedrijven in 2023 het meest prominente thema, door de stijging van personeelskosten als gevolg van de hoge salarisindexering in januari 2023. In het komende jaar zal de voornaamste uitdaging ongetwijfeld het aantrekken en behouden van gekwalificeerd talent zijn. De war for talent toont namelijk geen tekenen van afname en dwingt bedrijven om steeds meer inspanningen te leveren om topkandidaten aan te trekken of te behouden.

“In de War for Talent gaat het vaak om het overbruggen van de kloof tussen de verwachtingen van werkgevers en werknemers. Terwijl werkgevers streven naar het bieden van concurrerende salarispakketten, is het een realiteit dat niet elk bedrijf kan voldoen aan de stijgende looneisen. Werknemers, aan de andere kant, zouden zich goed moeten informeren over de marktconforme salarissen in hun sector en realistische verwachtingen moeten hebben. Salaris is slechts één aspect van een arbeidsrelatie, en andere factoren zoals opleidingsmogelijkheden en carrièrevooruitzichten zijn net zo belangrijk. Daarom is het essentieel dat recruiters niet alleen op de hoogte zijn van actuele salarisgegevens, maar ook van de bredere trends in extralegale voordelen, zoals we jaarlijks aantonen in onze Salarisgids,” zegt Jeroen Diels van Robert Half.

Bron: De studie maakt deel uit van het onderzoek naar salarissen en trends op de arbeidsmarkt dat wordt bekendgemaakt tijdens de lancering van de Robert Half Salarisgids 2024 midden oktober.
Robert Half heeft een studie uitgevoerd van juni tot juli 2023 onder 1500 respondenten met behulp van een onlinegegevensverzamelingsmethode. De respondenten vertegenwoordigen werkgevers (n=500) en werknemers (n=1000) in de financiële, human resources, operationele/administratieve en technische sectoren (n=375 in elk domein). De respondenten komen uit een steekproef van KMO’s (n=750) en grote bedrijven (n=750). Ze zijn afkomstig uit de publieke en private sector, evenals beursgenoteerde bedrijven in de drie regio’s van België (Brussel, Vlaanderen, Wallonië).