Zijn loononderhandelingen nog van deze tijd? In een kandidaatgedreven arbeidsmarkt heb je als bedrijf tijdens een sollicitatiegesprek maar één kans om een goede eerste indruk te maken over je loonbeleid. Bovendien is er voor grote bedrijven binnenkort de nieuwe regelgeving omtrent salaristransparantie. Dus roepen wij bedrijven op om een stap verder te gaan. Wees in sollicitatiegesprekken meteen duidelijk door je beste loonvoorstel op tafel te leggen. Dat zegt Bart Goossens, regional director bij rekruteringsspecialist Robert Half.

Het was nog niet zo heel lang geleden anders: voor iedere vacature kon je als werkgever kiezen uit meer dan voldoende (sterke) kandidaten. Beide partijen wisten dat en waren zich er goed van bewust dat dat meespeelde wanneer het gesprek op het meest delicate punt kwam: de verloning. De onderhandelingsmarge voor kandidaten was eerder beperkt. Maar het spel werd gespeeld: het bedrijf deed een voorstel en daarop reageerde de kandidaat.

Vandaag is de dynamiek in de arbeidsmarkt eerder omgekeerd. Kandidaten met de juiste skills kunnen vaak kiezen uit verschillende vacatures, en ook nu houden beide partijen daar wel degelijk rekening mee. En ze spelen hetzelfde spel, zij het nu met ietwat gewijzigde regels. Net daarom is het in de huidige competitieve arbeidsmarkt wellicht belangrijker dan ooit dat bedrijven als potentiële werkgever een goede eerste indruk maken. Een correct en competitief loonvoorstel is daarbij cruciaal.

Laten we elkaar niks wijs maken: het loon is nog steeds, met voorsprong, de allerbelangrijkste factor in een sollicitatieproces. Een recente bevraging leert dat zes op de tien kandidaten afhaken omdat ze het financiële aanbod ontoereikend vinden. Als dat gebeurt op een moment dat je als bedrijf nog niet eens je beste voorstel deed, is dat natuurlijk extra bitter.

Maak daarom duidelijk dat je de kandidaat graag aan boord wil door hem meteen je beste aanbod te doen. Verlies geen tijd met een (te) lang proces van onderhandelingen over dat salaris. Doe direct een voorstel dat beide partijen duidelijk maakt waar ze staan. Als je weet dat een kandidaat over de juiste troeven beschikt voor de job, en je kent het budget voor die functie, waarom dan niet direct je beste bod overmaken?

En benoem dat ook zo, wees transparant over de inhoud van het voorstel, inclusief salaris, bonus, voordelen, groeimogelijkheden. Die duidelijkheid zal de kandidaat een goed gevoel geven en voelt hij zich gewaardeerd.

Bovendien is het kwestie van respect. De meeste kandidaten hebben zich vooraf geïnformeerd over het bedrijf, hebben via een of andere tool uitgerekend wat ze zouden kunnen verdienen en verwachten toch om een financiële stap vooruit te kunnen zetten als ze van job veranderen. Doe daar dan als bedrijf niet flauw over.

Bijkomend voordeel: door de salarisdiscussie snel en efficiënt af te handelen, is er meer tijd en ruimte om over de inhoud van de job en de wederzijdse verwachtingen te praten of om dieper in te gaan op vragen van een van de partijen. Waardoor de – geselecteerde – kandidaat met een goed geïnformeerd gevoel kan starten.

Sommige bedrijven oordelen misschien dat het spel rond loon er nu eenmaal bijhoort. Omdat het iets zegt over de assertiviteit en het inschattingsvermogen van de kandidaat. Tegelijk zien ze het met lede ogen aan wanneer kandidaten voorstellen tegen elkaar afwegen, op zoek gaan naar betere tegenvoorstellen en je (te) lang in het ongewisse laten. Finaal lijkt niemand dus echt gebaat bij zo’n tijdrovend proces. Waarom dan twijfelen als bedrijf en kandidaat overtuigd zijn van een goede samenwerking?

Want daar draait het per slot van rekening toch om.