Hoewel AI in veel bedrijfsdomeinen zoals IT, marketing en customer service al stevig is ingebed, blijft de adoptie binnen HR achter. Dit is niet te wijten aan weerstand, maar eerder aan een zorgvuldige en stapsgewijze benadering. De uitrol van concrete AI-projecten staat laag op de HR-prioriteitenlijst, gezien de vele andere uitdagingen waar HR-afdelingen mee te kampen hebben.

Toch is er een duidelijke openheid en geloof in de mogelijkheden van AI: de meeste HR-leiders zien AI niet als een hype en vrezen niet dat het menselijke intelligentie zal overnemen. Dat zijn de belangrijkste bevindingen van de 11e editie van de HR Barometer, een jaarlijkse onderzoek van Vlerick Business School en HR-consultancybedrijf Hudson, onderdeel van Randstad Group Belgium, bij 123 van de 250 grootste Belgische werkgevers

Wat opvalt, is dat geen enkele HR-director bewust kiest om AI buiten de deur te houden. Er wordt volop geëxperimenteerd en verkend, zij het met kleine, gecontroleerde stappen. Toch geeft zes op de tien HR-directors (59%) aan dat AI nauwelijks of slechts in beperkte mate wordt gebruikt en vindt 58% dat de AI-adoptie in hun organisatie te traag verloopt. Een kwart van de bevraagde HR-directors (24%) vindt eveneens dat er een duidelijke strategie ontbreekt voor AI-gebruik binnen HR. Ondanks de groeipotentie zijn er nog aanzienlijke barrières die verdere adoptie vertragen. In tegenstelling tot wat vaak wordt gedacht, liggen de grootste uitdagingen niet bij ethische vraagstukken, regelgeving of een gebrek aan vertrouwen. Tekorten aan expertise, budget, tijd en kwalitatieve data worden als de grootste struikelblokken ervaren bij de bredere implementatie van AI in HR.

De strategie rond de implementatie van AI verschilt overigens sterk: slechts 3% gaat voor een volledige integratie, terwijl het merendeel AI geleidelijk introduceert (45%). Daarnaast richt 14% hun AI strategie vooral op het implementeren in slechts enkele administratieve processen, en wacht nog eens 14% af een strategie te bepalen totdat er meer kennis over de technologie beschikbaar is. Momenteel worden vooral language models voor contentcreatie ingezet zoals het (her)schrijven van een vacaturetekst of het creëren van video’s (69%), terwijl complexere toepassingen zoals predictive algoritmes om cv’s te analyseren of turnover te voorspellen (14%) en automatisering van HR-processen (18%) of chatbots om vlotter met medewerkers en kandidaten te communiceren (25%) voorlopig minder gangbaar zijn.

Waardecreatie boven kostenbesparing

AI wordt vooral gezien als iets wat leidt tot waardecreatie (48%), meer dan een kostenbesparing (29%). Het hoeft dan ook niet te verbazen dat het verbeteren van de ‘employee experience’ als grootste drijfveer wordt gezien.

AI wordt vooral ingezet in recruitment (70%) en HR operations (60%), gevolgd door domeinen als jobarchitectuur (52%), selectie (50%) en L&D (46%). Talentmanagement (17%) blijft voorlopig het minst beïnvloed door AI.

Naast de interne toepassing van AI speelt HR ook een faciliterende rol in de bredere AI-transformatie binnen hun organisatie. Dit gebeurt voornamelijk via AI-trainingen (46%), kennisdeling (40%) en het rekruteren en selecteren van talenten die beschikken over nieuwe AI-vaardigheden (39%). HR wordt daarmee een strategische partner in de digitale transitie.

“Hoewel AI in HR momenteel een lage prioriteit heeft en hoewel CHRO’s te kennen geven dat hun mastery op dit moment nog eerder laag is, wordt er toch volop geëxperimenteerd met AI toepassingen in HRM. Daarbij zien we dat er een sterk geloof is dat AI kan helpen om tijd vrij te maken voor strategische prioriteiten zoals strategisch workforce management en competentiebeheer enerzijds, en anderzijds groeit de overtuiging dat het de kwaliteit van een aantal HR-processen en -beslissingen sterk kan verhogen, wat de rol van HR als een strategische business partner nog sterker in de verf zet”, klinkt het bij Dirk Buyens, professor Human Resources Management aan Vlerick Business School.

AI en werkgelegenheid: geen directe bedreiging

De impact van AI op werkgelegenheid is een veelbesproken onderwerp. Bijna de helft van de HR-directors verwacht niet dat AI banen binnen hun organisatie zal kosten, terwijl slechts 20% denkt dat het een aanzienlijke invloed zal hebben. Dit bevestigt het idee dat AI niet bedoeld is om mensen te vervangen, maar juist om hen te ondersteunen en versterken.

“Met de opkomst van strengere regulering zoals de AI Act, wordt het voor HR cruciaal om een strategisch pad uit te stippelen. AI-toepassingen in HR worden beschouwd als hoog-risico, wat betekent dat transparantie, ethiek en menselijk toezicht absolute prioriteiten zijn. Dit vraagt om een doordachte aanpak waarbij HR de balans vindt tussen innovatie en compliance”, klinkt het bij Ellen Volckaert, Senior Manager R&D bij Hudson. “De toekomst van AI in HR is er geen van onmiddellijke disruptie. HR beweegt zich stap voor stap in de AI-revolutie, met een focus op waardecreatie en verantwoord experimenteren. De komende jaren zullen cruciaal zijn om AI in HR verder te laten groeien, zodat het ten dienste kan staan van het menselijk kapitaal in de organisatie.”

Bron: Hudson – Vlerick Business School