Uit een onderzoek van rekruteringsspecialist Robert Half blijkt dat IQ, EQ, en AQ evenwaardig worden. In tijden waarin verandering een absoluut sleutelwoord is, hechten hiring managers steeds meer belang aan het aanpassingsvermogen of AQ van hun werknemers. Terwijl IQ nog steeds het hoogste scoort op de vraag waar de Belgische managers het meest belang aan hechten (41%), komt AQ op de tweede plaats (32%) gevolgd door emotionele intelligentie (EQ) met 27%.

AQ (adaptability-quotiënt) is het vermogen om met verandering om te gaan en wordt gemeten op basis van de snelheid waarmee een werknemer zich kan heroriënteren en succes kan boeken in een klimaat van snelle en constante veranderingen; flexibel zijn als het ware. Verandering betekent bijvoorbeeld technologische innovatie, economische onzekerheid of onvoorziene structurele veranderingen binnen een bedrijf door bijvoorbeeld de COVID-19 crisis. Het gaat dus zowel over intern als extern gegenereerde verandering.

Van de Belgische leidinggevenden die door Robert Half werden bevraagd, vindt 87% een hoog AQ belangrijk bij werknemers in dergelijk klimaat.

“Aanpassingsvermogen als kwaliteit bij werknemers is niet nieuw, maar het voorbije decennium werd zo’n wendbare houding door maatschappelijke veranderingen steeds noodzakelijker. De vierde industriële revolutie heeft ervoor gezorgd dat bedrijven sneller moesten schakelen. De arbeidsmarkt van de toekomst zal dan ook gekarakteriseerd worden door één constante: verandering”, zegt Jeroen Diels, Director bij Robert Half.
IQ, de score die het niveau van iemands mentale vaardigheid/intelligentie weergeeft, staat nog steeds bovenaan het lijstje van kwaliteiten die managers in hun werknemers zoeken (41%). Daarop volgde voor velen het EQ, het vermogen om emoties bewust waar te nemen, te beheersen en ze doeltreffend uit te drukken. Dat laatste verliest echter terrein (27%) vergeleken met vorige jaren door het groeiende belang van AQ (32%).

Afhankelijk van welke sector en functie kan het belang van een goed aanpassingsvermogen verschillen. Bij IT-functies staat het AQ bijvoorbeeld hoog gewaardeerd omdat zij in een klimaat van digitalisering een aanvoerende rol spelen en impact hebben op alle diensten van een bedrijf. Een IT professional die ook de nodige skills heeft om informatie te rapporteren en over te brengen naar andere departementen is een grote meerwaarde.

Ook voor financiële profielen mag het belang van het AQ niet onderschat worden. Wanneer zij de data die ze aanleveren ook duidelijk kunnen visualiseren en communiceren naar hun teams, kunnen zij de efficiëntie sterk opdrijven.

Coronacrisis als katalysator voor AQ

De coronacrisis heeft de nood aan flexibiliteit heel concreet gemaakt. Zo namen bijvoorbeeld thuiswerk en video-meetings van de ene dag op de andere een grote plaats in ons dagelijkse leven in. Wanneer verandering zo drastisch en plots is, is een goed aanpassingsvermogen een must om de teugels stevig in handen te kunnen houden.

65% van de ondervraagden vindt AQ belangrijker dan of even belangrijk als voor COVID-19. Het peilen naar het AQ van een werknemer maakt dan ook steeds prominenter deel uit van het rekruteringsproces door op zoek te gaan naar vaardigheden als flexibiliteit, veerkracht, zelfsturendheid en de mate waarin de kandidaat initiatief neemt. Door de inhaalbeweging van AQ, komen IQ, AQ en EQ bijna allemaal op dezelfde hoogte te liggen. Hiring managers kijken dus steeds vaker naar het totaalplaatje van een kandidaat en nemen daarbij zowel IQ, EQ als AQ in rekening.

“Hoe ver een bedrijf staat ten opzichte van zijn concurrenten beïnvloedt vaak in welke mate men nadruk legt op AQ. Heeft een bedrijf een inhaalbeweging nodig, dan zien we dat het bedrijf vaak op zoek gaat naar profielen die met een goede dosis aanpassingsvermogen als change agent mee aan het roer van verandering kunnen staan”, zegt Jeroen Diels.

Een mes dat aan twee kanten snijdt

Werkgevers die een goed aanpassingsvermogen van werknemers verwachten moeten op hun beurt openstaan voor aanpassingen. Bedrijven moeten een kader bieden waarin werknemers de ruimte en mogelijkheden aangereikt krijgen om flexibel te zijn. Werkgevers kunnen het aanpassingsvermogen van hun werknemers stimuleren door bijvoorbeeld hun jobinhoud af en toe te veranderen, de samenstelling van teams van tijd tot tijd door elkaar te gooien en door te experimenteren met nieuwe software om bepaalde doelen te bereiken. Op die manier kunnen beide partijen samen zorgen voor een agile werkomgeving die bestand is tegen verandering.

“Het is belangrijk om een klimaat te creëren waarin verandering geen drempel is, maar een normale gang van zaken. Het moet een deel worden van de bedrijfscultuur. Een werkgever die wendbaarheid van zijn werknemers verwacht, moet die ook teruggeven aan zijn personeel. Denk aan flexibele uren, wisselende werkruimtes, telework, enzovoort”, aldus Jeroen Diels, Director bij Robert Half.

Bron : Robert Half liet in juli 2020 onderzoek uitvoeren onder 1.502 respondenten via online gegevensverzameling, bestaande uit 300 interviews in België, 300 in Brazilië, 301 in Frankrijk, 300 in Duitsland en 301 in het Verenigd Koninkrijk. Onder de respondenten bevonden zich General Managers, Chief Financial Officers en Chief Information Officers met aanwervingsverantwoordelijkheden voor kleine (50-249 werknemers), middelgrote (250-499) en grote (meer dan 500 werknemers) van particuliere, beursgenoteerde en publieke bedrijven in de vijf landen.