Wereldwijde schaarste aan geschikte arbeidskrachten leidt tot opwaartse druk op de lonen. In België gaan de lonen voor schaarse technische profielen met 15 tot 20 % stijgen tegen 2020. Selectieve loonsverhogingen zijn onvermijdelijk.
We krijgen onze vacatures niet ingevuld. Daardoor worden bedrijven wereldwijd geconfronteerd met een stevige druk op de lonen voor schaars talent. Een internationale studie, the Salary Surge Study, van Korn Ferry Hay Group (KFHG) onderzocht de gevolgen op de lonen van de skills mismatch. In 2020 zal er wereldwijd een tekort van 7% zijn aan technische profielen. Bij ongewijzigd beleid zal deze kloof verder toenemen en tegen 2025 oplopen tot 11%. Dat leidt tot een gemiddelde markt-premie van € 9.700 per jaar voor deze technische profielen. “België blijft daar lichtjes onder met € 8.500 per jaar”, stellen Sonja Brouwers en Walter Janssens, beiden reward specialisten bij KFHG.
Uit cijfers die deze week werden gepubliceerd door Eurostat blijkt dat de vacaturegraad in het eerste kwartaal van 2018 op 3,5% lag in België. Dat is de hoogste vacaturegraad binnen de eurozone, wat betekent dat in ons land banen blijkbaar zeer moeilijk ingevuld geraken.

Dagelijks wordt het probleem van de schaarste op de arbeidsmarkt geanalyseerd en becommentarieerd. In ons land zijn de aanleidingen legio. De Carrefour case met (vernieuwd) brugpensioen SWT (stelsel van werkloosheid met bedrijfstoeslag) spreekt het meest tot de verbeelding, maar ook de discussie over de zware beroepen. En daarmee ontstaat al snel de connotatie van overbodige arbeidskrachten, ongeschikt om de openstaande (technische) vacatures in te vullen. “Terwijl we met het SWT als antwoord zowat alleen op de wereld staan, is het skills mismatch fenomeen niet louter Belgisch”, zegt Walter Janssens, reward specialist bij KFHG.

Duale arbeidsmarkt zet zich door

Uit het jaarlijks loononderzoek door KFHG, blijkt dat ondernemingen in België de loonkosten onder controle blijven houden. Deze macro-economische observatie verbergt evenwel een meer uitgesproken tendens voor specifieke expertise-domeinen. Zo stellen de beloningsexperten van KFHG een verhoogde loondruk vast voor de STEM-profielen (Science, Technology, Engineering, Mathematics). “Concreet verwachten we sterkere loonstijgingen voor deze profielen dan de gemiddelde loonsverhoging”, geeft Sonja Brouwers aan. In een recent rapport voorspelt de NBB een verhoogde koopkracht, onder meer omdat door de krapte op de arbeidsmarkt de lonen zullen stijgen (zie NBB Economisch Tijdschrift – juni 2018).

De verwachte loonstijging zal veel uitgesprokener zijn voor de schaarse technische profielen. Uit de internationale studie van KFHG blijkt dat voor de meeste West-Europese landen er een marktpremie zit aan te komen van 15 à 25%. “Met het instrument ‘markpremie’ verwijzen we naar een loonsverhoging bovenop de gemiddelde loonsverhogingen. Deze laatste zijn in België typisch bekend in de vorm van de automatische indexering en de wettelijke C.A.O.-verhogingen voorzien in barema’s.”, licht Walter Janssens toe. Om schaarse profielen aan te trekken en/of te behouden wordt dan vaak een marktpremie toegepast. Van onze buurlanden is deze marktpremie het hoogst in Duitsland.
*per jaar voor schaarse technische skills

Niet alleen loonsopslag is belangrijk

Alhoewel de druk op de lonen onvermijdelijk lijkt, nemen bedrijven ook andere maatregelen. Zo geven 50% van de Belgische bedrijven aan dat hun antwoord op de schaarste van technische profielen veeleer in bijkomende opleiding ligt, dan in louter loonsopslag.

“De strijd zal gestreden worden niet enkel op het loonfront, maar ook met opleiding en investering in persoonlijke ontwikkeling en loopbaanperspectieven. En laat ons de waarde niet onderschatten van mobiliteit, bereikbaarheid en work-life balance”, voegt Sonja Brouwers toe. “Organisaties met een vlotte bereikbaarheid en/of een soepel beleid ten aanzien van flexibele werkuren en thuiswerk zullen een streepje voor hebben bij kandidaten die kunnen kiezen uit meerdere aanbiedingen. Omgekeerd zullen werkgevers met een strak aanwezigheidsbeleid gecombineerd met moeilijke bereikbaarheid de concurrentie des te harder moeten voeren op vlak van salaris.”

De experten van KFHG kunnen ook niet nalaten om het Belgische fatalisme over de nog steeds schrijnend lage arbeidsmarktparticipatie van 55-plussers te hekelen. “Natuurlijk gaat de ontslagen kassier(ster) de vacature van computerspecialist niet invullen. Maar is het zo ondenkbaar dat die ex- kassier(ster) een functie van ‘customer service’ kan opnemen bij een logistiek bedrijf? En dat één van de huidige customer service medewerkers doorgroeit tot ‘super-user’ van de computerapplicatie waarmee gewerkt wordt? In die rol van ‘super-user’ krijgen we er een gesprekspartner bij voor onze gegeerde computerspecialist, waardoor deze een stuk efficiënter kan werken”, illustreert Walter Janssens. “Denk maar aan bedrijven zoals Cegeka of Getronics, bijvoorbeeld. Deze ondernemingen hebben besloten om het heft in eigen handen te nemen en organiseren op grote schaal opleidingstrajecten voor potentiële medewerkers met een initieel andere ervarings- en kennisachtergrond.”