Het startschot van het echte hybride werken is gegeven nu we met z’n allen weer stapvoets terug naar de werkvloer kunnen. Een nieuwe manier van werken, die heel wat opportuniteiten voor bedrijven met zich meebrengt. En daarin zullen werknemers centraal staan. Bijna de helft van de werkgevers zal naast een sterke focus op afstandswerk (58%) en flexibele werktijden (49%) ook inzetten op extralegale voordelen (46%) en een hoger loon (40%).

Van een periode van overleven naar heropleven. Van enorme onzekerheid naar een nieuwe dynamiek. En van balanceren naar groei. Uit voorgaand onderzoek bleek al dat bedrijven volop nieuwe kansen zien in de tweede jaarhelft van 2021. Ze staan dan ook stil bij hun huidige werking en de verbetering ervan. En daarin blijken werknemers de hoofdrol te spelen.

Om talent te behouden én aan te trekken zullen bedrijven voornamelijk focussen op de mogelijkheden tot afstandswerk (58%) en flexibele werktijden (49%), maar ook op een uitgebreid aanbod aan extralegale voordelen (46%) en een aantrekkelijk salarispakket (40%).

“In een periode waarin de war for talent een nieuw hoogtepunt bereikt, zullen werkgevers er alles aan moeten doen om zich te differentiëren. Ondersteuning van afstandswerk en een sterkere focus op het welzijn van de werknemers in die nieuwe werksituatie is daar een belangrijk onderdeel van. Maar ook op vlak van aangereikt salarispakket zullen bedrijven het verschil kunnen maken in een wereld waarin de kandidaat, of werknemer, aan zet is”, aldus Jeroen.

Opleiding, vandaag belangrijker dan ooit

Het tempo van de digitalisering en de invoering van nieuwe technologieën zijn tijdens de pandemie nog sterker toegenomen. Een overweldigend gegeven voor 1 op 4 werknemers (23%), dat ook een aantal zeer positieve evoluties met zich meebracht en nog steeds brengt.

Zo rapporteren de bevraagden zowel een betere communicatie en samenwerking tussen de verschillende teams binnen de organisatie (25%), een hogere productiviteit (24%), versterkte planningsvaardigheden (23%), een snellere ontwikkeling van nieuwe skills en daaruit volgende carrière opportuniteiten (21%) en meer en complexere verantwoordelijkheden (20%).

Bedrijven focussen dan ook op het klaarstomen van hun werknemers op nieuwe technologieën en de daarbij horende nieuwe skills door de voordelen ervan duidelijk te stellen (28%), een groter gamma aan opleidingen te voorzien (25%) en werknemers naar voor te schuiven zodat ze kunnen leren van elkaars expertise (23%).

“Opleidingen aanbieden staat centraal om tegemoet te komen aan de veranderende bedrijfsnoden. Werkgevers zullen het verschil kunnen maken naar hun werknemers toe, door hen hiervan te voorzien en te ondersteunen in de continue veranderingen.”

Van inspanningen naar resultaten

“Hybride, of plaatsonafhankelijk, werken is een fundamenteel andere manier van werken dan die, die we traditioneel kennen. De focus schuift grotendeels van tijdsgebonden naar maatwerk en van inspanningen naar resultaten. Daarbovenop dringt zich een groter vertrouwen van werkgevers in hun werknemers aan, maar anderzijds ook een uitgebreidere communicatiestroom van werknemers naar werkgevers toe”, zegt Jeroen Diels.

De belangrijkste aandachtspunten voor bedrijven om te navigeren door deze nieuwe en continue veranderende manier van werken zijn daarom een groter toezicht op de workload (29%) en een hernieuwde, intensere aandacht voor het welzijn van werknemers (29%). Ook de evolutie naar een cultuur die focust op impact (24%) en mogelijkheden creëert om werknemers te voorzien van een ingekorte werkweek (22%) staan hoog op het lijstje.

Daarnaast is ook een grotere nadruk op de inrichting van de werkplaats aan de orde. Bedrijven zullen niet alleen focussen op return-to-office begeleiding (28%) en re-integratie van werknemers op de werkvloer (24%), maar ook op ondersteuning van de werknemers om hun thuiswerkomgeving zo goed mogelijk in te richten (25%).

Bron : Robert Half voerde in april 2021 onderzoek uit bij 1.200 leidinggevenden met behulp van een onlinegegevensverzamelingsmethode. Deze omvatte telkens 300 interviews in België, Frankrijk, het Verenigd Koninkrijk en Brazilië. De respondenten waren onder meer General Managers, Chief Financial Officers en Chief Information Officers met verantwoordelijkheid voor het aanwerven van personeel in kleine (50-249 werknemers), middelgrote (250-499) en grote (500+ werknemers) ondernemingen uit de private, beursgenoteerde en publieke sector in de vijf markten.