Sept employeurs sur dix ne sont pas convaincus que la transparence salariale permettra de réduire l’écart de rémunération. Le prestataire de service RH a interrogé 259 organisations belges sur l’impact attendu des nouvelles règles européennes en matière de transparence salariale. L’étude montre également que cette transparence ne conduit pas nécessairement à une plus grande satisfaction au travail. Près de la moitié des organisations (49%) redoutent même un effet démotivant pour les travailleurs qui gagnent moins que leurs collègues.

D’ici le 7 juin au plus tard, la directive européenne sur la transparence salariale (EU Pay Transparency Directive) devra être transposée dans la législation belge. Les entreprises seront alors tenues de communiquer de manière plus transparente sur leurs structures salariales, leurs classifications de fonctions et les éventuelles différences de rémunération. L’un des objectifs de cette directive est de réduire l’écart salarial entre les femmes et les hommes. L’an dernier, le Hudson Reward Survey[1] indiquait que cet écart atteignait encore 1,79% chez les employés. Toutefois, selon le Pay Transparency Poll, seules trois organisations sur dix estiment que les nouvelles obligations permettront de réduire cet écart en leur sein. Un tiers (33%) pense le contraire, tandis que 36% ne se prononcent pas.

“Contrairement à cette perception, plusieurs études montrent que la transparence salariale fonctionne bel et bien et contribue à réduire l’écart salarial. Lorsque des candidates sont informées du salaire médian proposé, elles reçoivent en moyenne des offres supérieures de 2,6%, ce qui contribue de manière significative à réduire l’écart salarial entre les genres” explique Paul-Etienne Siegrist, senior manager chez Hudson. “Pour les organisations, cette évolution se traduit cependant par une hausse des coûts salariaux. Les employeurs anticipent une augmentation moyenne des salaires de 2,4% liée à cette transparence. Des études internationales évoquent même une progression d’environ 3% des salaires affichés dans les offres et des salaires de départ après l’introduction de telles règles.”

Ces constats sont confirmés par le Hudson Pay Transparency Poll: quatre organisations sur dix (42%) s’attendent à une augmentation de leurs coûts salariaux.

La moitié redoute un impact négatif sur la motivation des “moins bien rémunérés”

​“Paradoxalement, la transparence salariale ne conduit pas automatiquement à une plus grande satisfaction au travail”, poursuit Paul-Etienne Siegrist. “Les recherches évoquent au contraire un véritable ‘happiness gap’. La transparence rend les écarts de rémunération beaucoup plus visibles – et donc plus sensibles. Aujourd’hui, seul un tiers des travailleurs environ est capable d’estimer correctement le salaire moyen de ses collègues. Ceux qui découvrent qu’ils gagnent moins que des collègues occupant une fonction comparable ressentent souvent un ‘sucker effect’: le sentiment d’être moins bien rémunérés qu’ils ne le devraient. Près de la moitié des organisations (49%) craignent que cela ait un effet démotivant.”

L’étude met également en évidence les difficultés rencontrées par de nombreuses organisations pour aborder la question des salaires. Seules 15% d’entre elles déclarent que leurs managers sont en mesure d’expliquer clairement les décisions salariales à leurs équipes. Un quart (24%) y travaille, tandis que 61% n’ont pas (encore) de projet structuré en la matière.

Pourtant, cette compétence s’avère essentielle. “Le salaire est une affaire d’émotion: cela ne se résume pas à un chiffre communiqué par courriel, mais nécessite une approche humaine fondée sur la confiance. La véritable transparence ne consiste pas seulement à partager des chiffres, mais à leur donner du sens et du contexte. Les entreprises doivent donc fournir à leurs managers les outils et le soutien nécessaires pour assumer ce rôle,” précise Paul-Etienne Siegrist. ​

Moins de marge pour récompenser les performances individuelles

L’étude de Hudson indique également que la directive européenne pourrait modifier la manière dont les rémunérations sont attribuées. Un peu plus de la moitié des organisations (51%) s’attendent à un glissement d’une rémunération individuelle vers une rémunération plus collective. Un tiers (32%) n’a pas d’avis tranché, tandis que 17% n’anticipent pas une telle évolution. Par ailleurs, 43% craignent que les performances individuelles exceptionnelles soient moins récompensées, alors que 30% ne partagent pas cette crainte.

“Lorsque les écarts de rémunération deviennent plus transparents, il est plus difficile de justifier de grandes différences individuelles” explique Paul-Etienne Siegrist. “Par crainte de discussions internes, les entreprises risquent de choisir la voie de la facilité en limitant ces écarts et en hésitant davantage à récompenser les bonnes performances par des bonus ou des augmentations exceptionnelles. Un tel scénario peut affaiblir le lien entre rémunération et performance et accroître le risque de départ des meilleurs éléments.”

Paul-Etienne Siegrist insiste sur la nécessité de préserver une certaine flexibilité. “Si la transparence mène à la médiocrité, on passe à côté de l’objectif. Une rémunération équitable suppose aussi de laisser de la place à la progression individuelle. La directive européenne est un signal d’alarme: non pas pour uniformiser les salaires, mais pour mieux expliquer les différences. La transparence n’a de valeur que si elle repose sur la confiance et le bon sens.”

Près de la moitié des organisations n’indiquent pas encore de salaire dans leurs offres d’emploi

Le Pay Transparency Poll montre également que près de la moitié des organisations (47%) ne mentionnent pas encore de fourchettes salariales ou de salaires de départ dans leurs offres d’emploi. Plus d’un tiers (36%) travaille à leur mise en place, tandis que seules 5% appliquent déjà pleinement ce principe.

Pourtant, cette pratique s’avère bénéfique: “Les employeurs pensent souvent qu’en ne mentionnant pas de salaire, ils attireront davantage de candidats, mais c’est souvent l’inverse qui se produit. Les offres avec des informations salariales claires attirent plus de candidats et surtout des candidats plus pertinents” souligne Paul-Etienne Siegrist. “Cette réticence s’explique souvent par la volonté de conserver une marge de négociation. Mais, au final, la transparence tend à améliorer l’efficacité du recrutement.”

En outre, 22% des organisations indiquent déjà oralement le salaire dès le début du premier entretien. Et six organisations sur dix (61 %) envisagent de procéder ainsi ou y travaillent déjà.

“S’attaquer aux inégalités structurelles en matière de rémunération est essentiel, mais la directive européenne exige une approche réfléchie et adaptée au contexte », conclut Paul-Etienne Siegrist. « En Belgique, où la réglementation et la transparence salariale sont déjà relativement développées, les autorités devront veiller à une transposition équilibrée dans le droit national. Les évaluations et classifications de fonctions constituent la base d’une rémunération équitable. Les charges administratives supplémentaires – telles que les rapports et plans d’action – risquent toutefois d’alourdir la gestion des entreprises, alors même que les conventions collectives et les structures salariales existantes sont déjà appliquées. La législation ne doit pas détourner les entreprises de leur mission principale: développer durablement les talents et reconnaître leur valeur. Il convient également d’éviter un nivellement des rémunérations, qui pourrait entraîner démotivation, réduction des perspectives d’évolution et perte d’esprit d’initiative sur le lieu de travail”.

Source : Hudson Pay Transparency Poll de Randstad.