Pénuries et inadéquation des compétences disponibles auprès des chercheurs d’emploi en quête d’un job, c’est la réalité du marché du travail aujourd’hui. La conséquence pour nos entreprises est à la fois très pragmatique et évidente. Il faut se concentrer sur les talents existants au sein de nos organisations et leur proposer d’entrer dans de nouveaux cycles de développement. Enfin! Le temps est venu de réinvestir massivement dans la formation et dans l’optimisation des packages salariaux. L’heure de la vengeance a-t-elle sonné pour nos collaborateurs? Certainement pas…

« On va voir ce que l’on va voir. Montre moi que tu m’aimes ou bien je te quitte! » Si nous nous plaçons dans les baskets du travailleur, la question de la rétention vise essentiellement à ‘mettre la pression’ sur l’employeur voire à trouver éventuellement l’entreprise qui sera le mieux à même de gérer nos désirs et nos envies d’ailleurs…
De là à parler d’un rapport de force inversé dans la relation employeur/employé, il y a un pas qu’il ne faut pas franchir. Cette notion de ‘rapport de force’ est d’ailleurs parfaitement inadaptée à ce que nous voulons dans le cadre de nos relations de travail. C’est de collaboration dont il s’agit et non de domination… ce qui se confirme chaque jour davantage au fur et à mesure que le principe et les arguments d’autorité disparaissent de notre quotidien.
En outre, prétendre aujourd’hui que les travailleurs ont pris le pouvoir sur leur employeur alors que la majorité d’entre eux pensent en priorité à s’éclipser de la sphère professionnelle pour retrouver leur sérénité personnelle voire simplement rester au chaud à la maison, cela s’apparente à un cruel manque de lucidité. Sans parler même des vagues massives de licenciements qui frappent le secteur digital notamment. Soit.

Mais, ce qui nous intéresse sans doute davantage aujourd’hui, c’est la manière dont les employeurs appréhendent désormais la priorité ‘rétention des talents’. Adoptons sans tarder le point de vue du management. Et c’est une toute autre histoire en l’occurence.
Notre proposition hebdomadaire donc: comprendre, en trois temps, les humeurs de nos managers. On y va.

L’orgueil du dirigeant mis à l’épreuve
Qui dit rétention vise en priorité à éviter ou limiter les départs. Pas forcément simple car le premier temps, lorsqu’un collègue vient solliciter son manager pour lui signifier ses envies de départ ou son insatisfaction, c’est celui qui met l’orgueil du manager à rude épreuve. Il faut accepter d’entendre que tous les efforts qui ont été déployés pour l’épanouissement des travailleurs n’ont pas porté leurs fruits. Le constat global est celui de l’échec. Et mieux vaut accepter sans délai de remettre en question la pertinence des grands et petits projets auxquels sont associés nos collaborateurs. Quoi qu’il en soit, le manager est touché voire blessé, à minima. Il peut même être ébranlé par tant d’ingratitude. Pas toujours évident dans ces cas là d’envisager un futur radieux ensemble alors que nous venons de sentir souffler le vent de la menace d’un départ. On respire, on accepte et on repart sur de bonnes bases ensemble.

Investir lorsque les temps sont durs.
Nous devons prendre des paris positifs. Ainsi, investir dans l’humain, et particulièrement dans le développement des personnes et de leurs compétences, prend tout son sens lorsque nous sommes confrontés aux difficultés et à la crise. Formation, coaching, accompagnement,… Peu importe la formule. Les talents ont besoin que nous mobilisions des moyens pour grandir et révéler de nouveaux potentiels. Reste alors à se battre pour décrocher les moyens de nos ambitions, tout en sachant que les activités de formation figurent sans aucun doute parmi celles qui présentent un des meilleurs retours sur investissement (à condition bien sûr de le mesurer, cela va de soi !)

Analyser chaque situation individuelle.
Enfin, il nous appartient de comprendre l’intérêt de se penser sur chaque cas de manière individualisée. L’émergence de la rétention des talents au top des priorités RH est aussi l’occasion de consacrer une attention soutenue et bienveillante à TOUS les membres de l’organisation. L’efficacité des plans et programmes génériques, adressés au plus grand nombre, est contestable. Ce type d’initiatives peut, parfois (rarement) aider à tirer des tendances. Mais lorsque nous parlons de préserver et de développer des talents, nous avons besoin de précision, de toute évidence. La clé en la matière, c’est une approche individualisée inscrite dans un mouvement collectif et équitable.

Cela reste, sans surprise, un des principaux défis pour une pratique éclairée du People Management: offrir une gestion et des outils adaptés aux attentes – même exceptionnelles – de chacun dans un cadre qui ramène toujours aux besoins du collectif. Cette recherche constante d’équilibre mérite bien toute notre attention, n’est-ce pas?

Jean-Paul ERHARD

Un indice pour celles et ceux, parmi les plus jeunes d’entre nous peut-être ;-), qui n’associeraient pas l’image à la thématique de cette semaine : https://www.youtube.com/watch?v=Vz6r0TP4FBI