L’enquête sur les salaires 2025 de Robert Walters révèle que les entreprises sont confrontées à des défis croissants en matière de gestion des talents. Des budgets serrés, des attentes plus élevées de la part des employés et des problèmes de rétention de plus en plus fréquents exercent une pression sur le marché du travail.

Davantage de professionnels juniors en raison des contraintes budgétaires

Pas moins de 57% des employeurs interrogés envisagent de remplacer les employés expérimentés qui démissionnent par des professionnels débutants, principalement en raison de contraintes budgétaires. Seuls 43% insistent pour donner la priorité aux talents expérimentés. Özlem Simsek, Managing Director chez Robert Walters, explique : « Beaucoup d’organisations seront amenées à être plus créatives avec leurs budgets en 2025. Attirer et former des jeunes talents peut non seulement permettre de réaliser des économies, mais aussi constituer un investissement durable pour l’avenir. En outre, le recours à du personnel temporaire peut constituer une solution flexible aux défis budgétaires. »

Augmentation des offres d’emploi refusées

Près de la moitié des employeurs ont constaté une augmentation du nombre d’offres d’emploi refusées au cours de l’année écoulée. Les principales raisons en sont les suivantes :

• Non-respect des attentes salariales (63%)
• Acceptation d’une contre-offre (33%)
• Décision de rester chez l’employeur actuel (30%)
• Insuffisance de l’adéquation culturelle ou des opportunités de carrière (25%)

Les candidats ne se limitent pas au salaire. Ils veulent un package global attrayant, comprenant des opportunités de carrière, une bonne culture d’équipe et un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les employeurs qui n’y répondent pas risquent de perdre des talents.

« Pour éviter les refus d’offres d’emploi, il est important de tenir compte des priorités des candidats au cours du processus d’entretien. Écoutez ce qu’ils considèrent comme important et répondez en conséquence. Insistez sur les avantages existants tels que des conditions de travail flexibles, des possibilités de développement personnel et un plan de carrière clairement défini. En outre, la rapidité est cruciale sur un marché de l’emploi compétitif. Veillez à ce qu’une offre solide soit présentée sans délai, afin que les candidats soient moins enclins à envisager de meilleures opportunités ailleurs », recommande Özlem.

Le personnel sortant n’est pas remplacé

Plus de la moitié des employeurs interrogés ont indiqué que les collègues qui partent ne sont pas toujours remplacés. En fait, cela s’est produit régulièrement dans 16 % des organisations au cours de l’année écoulée. Les principales raisons sont les suivantes :

• Contraintes budgétaires ou réduction des coûts (32%)
• Manque de talents disponibles (25 %)
• Restructuration ou réduction des équipes (18%)
• Confiance dans les capacités de l’équipe existante (18%)

Qu’est-ce que cela signifie pour 2025 ?

Les employeurs sont confrontés au grand défi de contrôler les coûts, d’attirer les talents et de retenir les employés. Une communication transparente, des conditions de travail flexibles et une culture du travail forte sont essentielles à cet égard. « En 2025, tout est question d’équilibre. Les employeurs qui investissent dans une culture où les employés se sentent écoutés et soutenus seront plus forts dans la bataille pour les talents. Les organisations qui adoptent cette approche seront plus en mesure de s’adapter aux défis d’un marché du travail en pleine mutation », conclut Özlem.