Cela fait quelque temps déjà que nous avons l’impression que le terrain de l’innovation sociale est devenu un désert. Qui l’explore encore aujourd’hui? Où peut donc bien se cacher la créativité en matière de People Management ? Il y a bien eu des évolutions réelles en ce qui concerne l’hybridation du marché du travail. La pandémie du covid a accéléré la transformation de l’expérience collaborateur mais ce ne sont pas des innovations au sens propre. Ce sont des mesures correctives qui ont pour mission principale de limiter les risques de décrochage de nos économies. L’émergence de l’Intelligence Artificielle n’est pas davantage un facteur innovant. Même surpuissant, il ne s’agit que d’un outil.

Récemment, la gestion des équipes et des individus a même plutôt tendance à ‘rétrécir’, ce qui n’est pas surprenant dans un monde qui se replie sur lui-même. Ce qui nous fait dire cela?

Le développement des phénomènes de désengagement et d’absentéisme, le retour de la pointeuse, les sanctions administratives imposées aux entreprises qui ne parviennent pas à réintégrer des collaborateurs… La liste est longue et nous pensons qu’elle atteste du manque de créativité dont nous souffrons aujourd’hui. Pourtant, le réservoir des innovations possibles reste inépuisable. Voici quelques idées à partager…

Libérer vraiment le temps de travail

Nous pourrions nous affranchir des contraintes qui subsistent en matière de régulation du temps de travail. Les limites existantes – journalière, hebdomadaire, mensuelle, etc… – ne permettent pas toujours de s’adapter ni à la réalité imparfaite des cycles économiques peu prévisibles, ni aux besoins de flexibilité des travailleurs qui varient d’une semaine à l’autre en fonction des exigences familiales, voire qui basculent d’un trimestre à l’autre sur base d’une envie d’ailleurs à satisfaire.

Les gardiens de l’équilibre vie privée/vie professionnelle vont hurler bien sûr. Des rythmes de travail non linéaires ne conviennent pas à tout le monde, c’est clair. Mais il serait utile d’offrir aux adeptes d’une flexibilité maximale un cadre de travail qui leur permet de passer librement d’une période d’implication totale à un moment de déconnexion réelle. Trop souvent, nous voyons des équipes entières confrontées à un manque voire une absence d’activités et cependant forcées de prester des heures qui ne se justifient pas au lieu de profiter de ces temps morts. Ce sont ces mêmes équipes qui souffrent ensuite afin de faire face aux urgences qui s’accumulent toutes en même temps. Nous pouvons remédier à cette absurdité en nous libérant des horaires calqués sur des biorythmes d’une autre époque.

Des rémunérations connectées à la performance durable

On va le redire une fois encore pour celles et ceux qui n’auraient pas encore compris : oui, la plupart des salaires doivent augmenter. Et oui, la raison pour laquelle cela ne se produit pas dans la réalité est liée au fait que le moteur de la concertation sociale n’est pas équipé d’une marche arrière.
En clair, les employeurs n’offrent pas de progression salariale parce chaque pas dans cette direction est irréversible et devient de facto un risque pour la pérennité dans un environnement économique qui brille par son incertitude.
La solution s’appelle la répartition des résultats vers le plus grand nombre, ou encore la participation bénéficiaire. Nous n’avons jamais été aussi bien préparés qu’aujourd’hui. Il ‘suffit’ de prévoir des ‘amortisseurs’ afin de faire face aux périodes difficiles et, pourquoi pas, d’allouer une part de la répartition des bénéfices vers les travailleurs sous forme d’épargne. Rien ne nous en empêche.

Affirmer notre différence en misant positivement sur l’inclusion et la cohésion sociale

Autre terrain en effet sur lequel nous devrions exercer notre potentiel créatif : celui de la diversité et de l’inclusion. C’est notre différence. Une part déterminante de notre identité, sans doute. Et celle-ci est mise en danger pour le moment, sous les coups du repli identitaire et des abus d’autorité.
La pratique intelligente de l’innovation sociale consisterait aujourd’hui à octroyer des bonus à l’inclusion au lieu d’infliger des sanctions aux employeurs qui ne parviennent pas toujours à garantir le bien-être à long terme de leurs travailleurs. Les démarches punitives n’ont jamais généré de progrès social, il serait bon que nos gouvernements successifs l’entendent…

La cohésion sociale repose avant tout sur un principe qui consiste à prendre soin les uns des autres, sans certitude aucune quant à la réciprocité. Comment la récompenser et être capable d’en faire un levier positif? Comment mesurer la maturité de nos organisations en la matière?
Nous sommes bien au-delà d’une analyse du bien-être de chacune et de chacun en l’occurrence. C’est la force collective de chaque entreprise que nous voulons mesurer et ressentir. Celle qui permet d’avancer ensemble et de déplacer des montagnes.

Jean-Paul Erhard