La directive européenne sur la transparence salariale entrera en vigueur en juin 2026. Les entreprises seront tenues de communiquer de manière plus transparente sur leurs structures salariales, leurs classifications de fonctions et les éventuelles disparités salariales. Alors que la date butoir approche, il s’avère que de nombreuses entreprises – tant les PME que les multinationales – ne sont pas encore suffisamment préparées à ce changement structurel.

L’impact est le plus important pour les PME

En effet, la nouvelle réglementation touche aux fondements mêmes de la politique RH. De nombreuses entreprises fonctionnent encore aujourd’hui avec des structures salariales héritées du passé, des exceptions ou des systèmes fragmentés. La transparence rendra inévitablement ces différences visibles.

Selon Grégory Renardy, directeur général de Michael Page Belgique et Luxembourg, l’impact sera particulièrement important pour les petites entreprises. « Les PME ont traditionnellement plus de flexibilité dans leur politique de rémunération. Elles pouvaient s’adapter plus rapidement, faire des exceptions et offrir ce qu’il fallait pour attirer les talents. Cette agilité est désormais mise à rude épreuve : elles devront être transparentes tout en restant flexibles pour attirer les talents. »

Une transformation complexe pour les équipes RH

Pour les services RH, cette directive représente l’une des plus grandes transformations de ces dernières années. De nombreuses entreprises ne disposent pas encore aujourd’hui d’une architecture des postes pleinement structurée ni d’une politique de rémunération claire.
« La première étape consiste à dresser un inventaire exhaustif de toutes les fonctions au sein de l’organisation », explique Laura Nibelle, Head of People & Culture, Business Partnering – HR & Talent Belgique chez Michael Page. « Les entreprises doivent clairement recenser les rôles existants et la manière dont les salaires s’articulent entre eux. Ce n’est qu’une fois cette vue d’ensemble établie qu’une structure salariale cohérente et équitable pourra être mise en place. »

Pour les entreprises internationales, le défi est encore plus grand, car leur politique RH doit s’adapter à différents pays, aux pratiques locales et à des classifications de fonctions variées.

La flexibilité reste possible

Bien que la transparence soit souvent associée à la rigidité, cela n’est pas nécessairement le cas selon les experts. Les entreprises peuvent combiner des structures salariales claires avec de la flexibilité en travaillant avec des fourchettes salariales : des échelles de rémunération par fonction au sein desquelles les collaborateurs peuvent évoluer.
« En définissant des fourchettes salariales par fonction, on laisse une marge d’évolution en fonction des performances ou des conditions du marché », explique Laura Nibelle. « En même temps, cela apporte de la clarté et réduit les frustrations, car les employés comprennent mieux comment leur rémunération est calculée. »

La transparence comme opportunité

Bien que de nombreuses entreprises considèrent principalement la nouvelle réglementation comme une obligation, celle-ci peut également être l’occasion de revoir les structures de rémunération existantes.
« Si un salaire est difficile à expliquer, cela signifie généralement qu’il faut revoir quelque chose. La transparence oblige les organisations à rendre leur politique de rémunération plus cohérente et plus équitable », explique Renardy.

Une plus grande transparence en matière de rémunération influence en outre la manière dont une organisation est perçue. Les candidats et les employés sentent rapidement si une entreprise est capable d’expliquer clairement comment les salaires sont fixés. Les entreprises qui peuvent expliquer clairement leur politique de rémunération envoient un signal fort : celui que leur politique repose sur des principes clairs et équitables. Cette confiance peut constituer un atout majeur dans la course aux talents.

Rien ne sert de courir, il faut partir à point

Même si l’échéance européenne de 2026 semble encore lointaine, les entreprises ont tout intérêt à commencer à se préparer dès aujourd’hui. Le recensement des fonctions, l’analyse des données salariales et l’élaboration d’une politique cohérente prennent du temps.
Les entreprises qui agissent dès maintenant peuvent remédier à temps aux incohérences existantes et renforcer leur image de marque en tant qu’employeur. Celles qui attendent risquent de voir les différences existantes apparaître soudainement lorsque la transparence deviendra obligatoire.
La transparence salariale s’avère donc bien plus qu’une simple obligation légale. Elle devient un test de la maturité des organisations et un facteur important pour attirer et retenir les talents.

Source: Michael Page