Trop de licenciements virent au conflit. Il doit y avoir une autre voie. Objectif du dossier Peoplesphere n°199 que nous venons de finaliser pour vous: identifier les bonnes pratiques en matière de licenciement et nous aider à réfléchir sur un sujet éminemment sensible! Voici les enjeux du dossier.

Nous abordons le volet sombre – qui a dit ‘le côté obscur’ ? – de la fonction. Le licenciement fait partie des missions qui consomment notre capital émotionnel et aussi de plus en plus… de temps ! En effet, les désaccords en la matière sont de plus en plus fréquents et toujours aussi désagréables à vivre. De nombreux licenciements se passent mal. Et, au-delà du temps investi contre notre gré dans la résolution de conflits en droit social, la réputation de nos entreprises en souffre.

Exemple ? Pierre Gattaz, le patron des patrons français (président du MEDEF donc) se retrouve actuellement devant les tribunaux pour licenciement abusif. L’ancien directeur général adjoint et responsable de la communication du MEDEF attaque en effet son ancien employeur, estimant avoir été victime d’une chasse aux sorcières. Renouvellement des équipes à l’occasion de l’intronisation du nouveau président? Que l’on évoque une incompatibilité des visions stratégiques, une rupture de confiance, la remise en question des compétences dans le cadre d’une nouvelle organisation… Les raisons peuvent être multiples mais nous devons constater que la motivation d’un licenciement est rarement l’objet d’un accord. En l’occurrence ici, le dir com du MEDEF ne se « serait pas adapté à la nouvelle organisation », raison pour laquelle il a été convoqué à un entretien de licenciement pour cause réelle et sérieuse, avec un dossier d’évaluation vide selon les uns, suffisamment éloquent selon les autres.
Contestation, avocats, tentative de concertation, avocats, tribunaux, avocats… Indemnités. L’enchaînement classique et coûteux d’une séparation mal gérée. Il doit cependant exister une autre voie. Obligatoirement.

Licenciement, mode d’emploi ?

Licencier représente un volet majeur de la fonction RH. Et même si à priori il ne s’agit pas de l’activité qui contribue le plus à la popularité des professionnels RH, la pratique experte du licenciement constitue un moment clé pour renforcer sa crédibilité et son ‘importance’ (osons même prétendre, ‘sa valeur ajoutée’ dans l’organisation.). Dans certains cas, le manque de courage des managers et responsables hiérarchiques amène les professionnels RH à prendre le leadership sur le processus de licenciement. Il faut bien que quelqu’un s’y colle…

Rappelons en guise de dernier préalable que le licenciement acte l’échec de la collaboration… et donc un moment pénible dans la confrontation entre des individus qui savent qu’ils n’ont plus grand chose à partager. En amont, il doit y avoir une phase de reconnaissance et de compréhension de l’échec. Il faut assumer. Nous sommes dans une situation difficile où il convient de reconnaître les erreurs des uns et des autres.

Supposons que cette étape nécessaire a été réalisée. Quels sont alors les fondements sur lesquels nous pouvons nous appuyer afin de développer une approche positive?

Premier mémo utile : on recrute bien, on forme bien, on évalue bien, on licencie bien. C’est de la cohérence de l’ensemble du cycle de la collaboration qu’il s’agit. L’approche intégrée du Talent Management est une évidence dans l’immense majorité des organisations. Mais il apparaît régulièrement que la phase de ‘sortie’ est négligée, l’enjeu semblant moins stratégique. Sans doute une erreur d’appréciation que nous allons corriger ensemble.

Deuxième mémo : toujours penser à l’impact d’un licenciement sur ceux qui restent! Tous les collaborateurs – que leur équipe soit concernée ou pas par la séparation en cours – nous regardent, en se demandant quand leur propre tour viendra et à quelle sauce ils seront mangés, tôt ou tard. L’exigence d’exemplarité est au plus haut.

Troisième mémo enfin, dont nous souhaitons mesurer la validité à travers ce nouveau dossier : nous avons une responsabilité qui va au-delà du simple cadre de l’entreprise. Tout en privilégiant les objectifs de l’entreprise qui nous rémunère, nous devrions aujourd’hui penser à remplir un rôle global d’ordre sociétal qui s’exerce sur le plan de l’employabilité. Ceci suppose que nous déployons d’importants efforts, parfois complexes, en vue de la personne licenciée en ‘mouvement’, dans une dynamique de recherche d’une nouvelle mission ‘mieux’ adaptée à son propre profil et à ses besoins actuels et futurs.

Une autre voie, disions-nous… Un chemin réaliste et qui s’inscrit dans une parfaite continuité pour les entreprises qui investissent sincèrement et durablement au profit de tous leurs talents.

Jean-Paul ERHARD

Rappel : pour obtenir le dossier complet, rejoignez notre communauté de lecteurs réguliers en vous abonnant ici ou commandez votre (print ou pdf – 15 euros tvac) via email à l’adresse : info@peoplesphere.be