Nous avons déjà évoqué l’impact relativement faible du bonus sur le plan de la motivation et de l’engagement des travailleurs. Les employeurs auraient-ils intégré cette donnée dans leur réflexion quant aux outils de rémunération? A voir… Toujours est-il qu’en 2019, les entreprises versent 5 % de bonus de moins que les années précédentes. 21 % des employés du secteur privé touchent un bonus cette année, ce qui représente environ 5 % de moins qu’en 2017 et 2018 malgré la pénurie sur le marché de l’emploi.

À l’époque, un employé sur quatre se voyait offrir un bonus. Selon le secrétariat social Acertra, cette « diminution indique que les marges de nos entreprises se sont rétrécies l’année dernière. Le bonus collectif reste plus populaire que le bonus individuel et le warrant est devenu le bonus individuel le plus populaire en 2019, au détriment du bonus salarial. »

Les bonus ne forment bien entendu qu’une partie de la rémunération des travailleurs ; et le montant de leur salaire ne constitue pas l’unique raison pour laquelle ils désirent continuer à travailler pour leur employeur ou non.

Un employé sur cinq dans le secteur marchand

Le groupe de travailleurs qui bénéficie traditionnellement le plus facilement d’un bonus est celui des employés du secteur marchand. Selon les chiffres d’ACERTA, un bonus est prévu pour 21 % d’entre eux en 2019. Pour 12,77 %, il s’agira d’un bonus collectif, c’est-à-dire une prime allouée à tous les travailleurs de l’entreprise ou à un groupe homogène (pour la prime non récurrente liée aux résultats). Parmi les bonus collectifs, la prime non récurrente liée aux résultats constitue l’option de bonus la plus populaire, tandis que la prime bénéficiaire collective, qui fête cette année ses deux ans, ne remporte pour l’instant qu’un succès modéré. Les bonus individuels sont moins répandus que les bonus collectifs : un employé du secteur marchand sur douze (8,13 %) recevra un bonus individuel. Le travailleur qui le touche pourra toutefois apprécier un montant plus élevé. Les différences sont en effet notables : les montants moyens des bonus varient d’environ 1200 à 10 000 euros selon l’instrument utilisé.image005.jpg

D’autres solutions existent…

Un employeur offre généralement une rémunération supplémentaire à ses travailleurs, car ils ont atteint certains objectifs et qu’il souhaite les rémunérer davantage, mais il peut également trouver opportun de leur accorder un bonus pour d’autres raisons. Par ailleurs, il est assez logique que les employeurs soient prêts à fournir un effort financier supplémentaire en ces temps de guerre des talents. Ces 21 % constituent néanmoins un pourcentage inférieur à celui de 2017 et 2018, et ne semblent pas cadrer avec la pénurie qui frappe aujourd’hui encore le marché de l’emploi ; on pourrait en effet s’attendre à ce que les employeurs soient disposés à être plus généreux en matière de bonus.

Catherine Langenaeken, Senior Consultant Legal & Reward chez Acerta explique: « Le fait est que les employeurs ne peuvent accorder des suppléments financiers que s’ils disposent d’une marge de manœuvre financière suffisante. D’un point de vue économique, 2019 a été une moins bonne année que 2017 et 2018. Fort heureusement, la rémunération financière ne constitue pas un tout, même aux yeux des travailleurs. D’autres avantages proposés par l’employeur, tels que les options de mobilité, les trajets de formation, la possibilité de relever d’autres défis au sein de l’organisation, les horaires de travail flexibles, l’indépendance par rapport au lieu de travail et un échange entre plus/moins de salaire et plus/moins de jours de congés, sont également pris en compte comme contreparties des prestations. Il s’agit là d’aspects importants qui permettront de déterminer si un travailleur continue à se sentir impliqué auprès de son employeur et lui sera fidèle. »

Les bonus non récurrents sont les plus accessibles, également pour les ouvriers et surtout dans les grandes entreprises

Le bonus collectif, en particulier la prime non récurrente liée aux résultats, reste le plus populaire malgré la diminution de cette année. Pas moins de 11,77 % des employés du secteur marchand ont reçu ce bonus non récurrent en 2019. Chez les ouvriers, ce type de bonus est également utilisé comme élément salarial variable : près de 8 % des ouvriers du secteur marchant reçoivent un bonus non récurrent.

Catherine Langenaeken indique : « Le bonus non récurrent lié aux résultats est accordé collectivement à tous les travailleurs ou à un groupe défini de travailleurs, comme contrepartie pour avoir atteint un objectif déterminé au préalable. Il est logique qu’il soit davantage alloué par les grandes entreprises que par les petites sociétés, car le collectif de travailleurs a plus de poids dans ces structures. »

En 2019, environ 45 % des ouvriers des grandes entreprises (> 500 travailleurs) peuvent profiter d’un bonus non récurrent d’un montant moyen de 1196 euros brut. De tous les bonus, la prime non récurrente liée aux résultats est celui qui offre le montant moyen le plus bas.

En 2019, nous assistons à un véritable tournant en ce qui concerne les bonus individuels : 6,12 % des employés du secteur marchand ont opté pour le warrant, tandis qu’à peine 2 % ont penché pour le bonus salarial. C’est tout l’inverse des années précédentes. Néanmoins, les warrants et les bonus salariaux réunis ne parviennent tout de même pas à toucher un plus grand nombre d’employés qu’au cours des années précédentes. Tout comme le bonus non récurrent, le warrant est également plus populaire dans les grandes entreprises que dans les petites sociétés : 16,44 % des employés des entreprises du secteur marchand comptant plus de 500 travailleurs contre près de 6 % des employés des entreprises du secteur marchand comptant entre 50 et 100 employés. Toutefois, qu’il s’agisse d’une grande ou d’une (plus) petite entreprise, le montant du warrant reste particulièrement élevé.

Bonus : les différences notables rendent les bons accords indispensables

Les différences de bonus sont donc considérables en pourcentage et en euro. Le montant alloué sous la forme de warrant est bien plus élevé que les montants alloués sous d’autres formes. Les bonus sont beaucoup moins accordés aux ouvriers qu’aux employés. Les travailleurs des grandes entreprises ont plus de chances d’obtenir des bonus que leurs collègues des plus petites entreprises. Le secteur non marchand accorde tellement peu de bonus – 0,69 % des travailleurs du non-marchand reçoivent un bonus en 2019 – qu’il n’est même pas abordé dans cet article. Et dans le secteur marchand, les chances d’obtenir un bonus diffèrent grandement selon le sous-secteur.

Cependant, quel que soit le statut, le secteur ou le type de bonus, un pourcentage moins important de travailleurs que les années précédentes reçoit un bonus en 2019.

Catherine Langenaeken déclare : « Nous avons déjà précisé que le montant des bonus était en grande partie lié à la réalisation de certains objectifs. Dans la plupart des entreprises, il dépend également des résultats financiers de la société, comme l’ont montré les chiffres pour l’année 2019. C’est l’occasion d’aborder le piège que peut renfermer le bonus : s’il peut être une source de motivation momentanée, il crée également une sorte d’accoutumance au fil du temps, ce qui pousse les travailleurs à s’attendre à ce qu’un bonus soit disponible chaque année, de préférence plus élevé que l’année précédente. C’est pourquoi selon nous, le conseil indispensable à suivre pour chaque bonus est de veiller à communiquer de façon claire et transparente. Quels sont les objectifs que le travailleur, l’organisation et/ou l’équipe doivent atteindre pour pouvoir prétendre à un bonus ? Veillez à ce que ces objectifs soient suffisamment ambitieux. Et à quel bonus la réalisation de ces objectifs donne-t-elle droit ? Le bonus deviendra alors une réelle source de motivation. »

Source: Acerta – Les chiffres collectés se basent sur les données de 270.000 contrats de travail auprès de plus de 32 000 employeurs dans les secteurs marchand et non marchand. L’échantillon compte tant des PME que des grandes entreprises. L’analyse a été réalisée pour l’année 2019 sur la base de données de janvier à octobre 2019 et a été couplée aux analyses de 2017 et 2018.