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En cas de licenciement, la rémunération variable – bonus – doit-elle être intégrée dans l’indemnité de préavis?

Révision de jurisprudence intéressante proposée par le Cabinet d’avocats Lydian. La question se pose fréquemment dans les cas de licenciement: faut-il inclure le bonus dans l’indemnité compensatoire de préavis? Un récent arrêt de la Cour de Cassation répond à cette interrogation.

Le calcul de l’indemnité compensatoire de préavis ne prend pas uniquement en compte la rémunération en cours, mais également les avantages acquis en vertu du contrat. Il n’y a pas que la rémunération fixe qui tombe sous le concept de rémunération en cours mais également la rémunération variable, telle qu’un bonus auquel avait droit le travailleur au moment du licenciement.

Depuis le Statut Unique, la loi énonce expressément que lorsque la rémunération en cours ou les avantages acquis en vertu du contrat sont partiellement ou entièrement variables, on prend en compte, pour la partie variable, la moyenne des douze mois antérieurs ou, le cas échéant, la partie de ces douze mois au cours de laquelle le travailleur a été en service.

La Cour de Cassation précise, dans un arrêt du 6 mai 2019, que cette disposition établit une règle pour le calcul de la rémunération variable au moment du licenciement. Elle n’a au contraire pas pour effet que chaque avantage variable payé dans les douze mois antérieurs au licenciement fait partie de la rémunération en cours au moment du licenciement.

De ce même arrêt, la Cour devait se prononcer sur la question de savoir si un bonus devait être repris dans l’indemnité compensatoire de préavis, dans le cas spécifique où :

  • un bonus avait effectivement été octroyé l’année précédant le licenciement,
  • il était prévu dans le contrat de travail que l’octroi du bonus pour une année spécifique n’ouvre pas un droit à un bonus pour les années suivantes, et
  • l’employeur, au moment du licenciement, n’avait pas encore manifesté sa décision de ne pas octroyer de bonus pour l’année en cours.

La Cour estime que les faits sont importants. La Cour a estimé, dans ce cas spécifique, que le travailleur n’avait pas droit à un bonus. A cet égard, la Cour a tenu compte :

  • de la réserve énoncée dans le contrat de travail concernant l’octroi répété du bonus,
  • des très mauvais résultats économiques de l’entreprise pour l’année durant laquelle il a été procédé au licenciement,
  • du fait qu’aucun des cadres (catégorie à laquelle appartenait le travailleur licencié) n’avait reçu un bonus, et ce même après le licenciement en question.

Le fait que l’employeur n’avait pas encore communiqué au cadre, au moment du licenciement, qu’aucun bonus ne serait octroyé pour cette année n’est pas pertinent selon la Cour.

Le cabinet Lydian recommande dès lors de vérifier la formulation de vos plans de bonus et de veiller à ce qu’y figureune réserve satisfaisante en ce qui concerne l’octroi répété du bonus, afin de bénéficier d’une marge de manoeuvre pour ne pas octroyer un bonus pour certaines années.

Source: Lydian

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