Comment, en tant qu’employeur, offrir un soutien efficace aux collaborateurs confrontés à la peur, au stress ou à l’incertitude? Les psychologues ont déjà tiré la sonnette d’alarme en ce qui concerne le bien-être psychosocial de la population. Il ne fait guère de doute que cette crise a également un impact majeur sur la santé mentale. La peur, l’incertitude et la frustration sont des réactions très naturelles à des circonstances exceptionnelles. De plus, il est difficile de prévoir comment chaque individu va réagir à cette situation.

Pour aider et motiver les collaborateurs, nous devons tenir compte de leurs besoins sous-jacents. La théorie de l’autodétermination, issue de la psychologie du travail, peut s’avérer utile à cet effet. Ce modèle définit les trois besoins fondamentaux qui peuvent se trouver sous pression pendant et après cette crise. En y accordant une attention particulière, nous pouvons motiver les collaborateurs à long terme et oeuvrer à leur bien-être et celui de notre organisation.

1. Autonomie : liberté individuelle et capacité à prendre des décisions
En temps de crise, les décisions sont prises rapidement, au niveau supérieur, par nécessité ou vu l’urgence. Les collaborateurs ont dès lors l’impression que leur liberté est restreinte et qu’ils ont moins leur mot à dire. Respectez autant que possible leur autonomie et n’agissez pas trop en contrôlant ou impliquez-les dans la recherche de solutions. Si possible, accordez-leur votre confiance et offrez-leur une liberté, par exemple une flexibilité au niveau du rythme de travail, de l’horaire ou des tâches.

2. Cohésion : le sentiment d’appartenance
Le télétravail peut affaiblir l’esprit d’équipe et donner aux collaborateurs le sentiment d’être isolés. Les rituels et la visibilité sont importants pour maintenir un sentiment de cohésion. Organisez des entretiens et des appels vidéo hebdomadaires qui favorisent l’esprit d’équipe, par voie numérique aussi. Par exemple, commencez une réunion vidéo par une brève conversation informelle ou terminez la semaine en prenant virtuellement un verre tous ensemble.

3. Compétence : être bon dans ce que l’on fait
Vos collaborateurs ne peuvent pas exécuter leurs tâches habituelles ou travailler de la même manière. Peut-être doivent-ils même accomplir de nouvelles tâches pour lesquelles ils n’ont aucune expérience. Cette situation peut mettre sous pression leur sentiment de compétence. Demandez explicitement à vos collaborateurs ce dont ils ont besoin et à quelles tâches ils veulent être affectés. Tenez compte à cet égard des différences et préférences individuelles. Vous pouvez donner un feed-back, tant que vous accordez une attention suffisante aux points positifs.

Il est important d’aborder le soutien de vos collaborateurs de manière cohérente. Ne prenez pas de décisions au hasard, mais consignez-les dans une « politique de bien-être dans le cadre du coronavirus », en phase avec les valeurs de votre entreprise, et faites en sorte d’avoir toujours ce guide à portée de la main.

Il est conseillé d’adopter une approche multidisciplinaire : consultez et impliquez votre conseiller en prévention, votre médecin d’entreprise, votre expert psychosocial, etc.

Source: Mensura