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Peoplesphere

Définir une raison d’être pour l’entreprise, cela n’a du sens que si cela se traduit dans les objectifs opérationnels et la rémunération.

L’Edhec NewGen Talent Centre et le cabinet BearingPoint viennent de publier une étude sur l’engagement des jeunes collaborateurs. Celle-ci tente d’identifier les leviers de motivation vis-à-vis des jeunes travailleurs notamment. La période actuelle et la charge mentale qui en découle nous amène effectivement à nous interroger quant aux attentes des jeunes générations. Le média français Les Echos relaie les premières conclusions de cette étude.

Sous l’effet de la contraction de l’activité, les offres d’emploi ne sont plus aussi nombreuses qu’avant, les jeunes diplômés ont moins le choix et seraient donc moins exigeants. Le pilier de la « motivation » reste plus que jamais d’actualité : garder des salariés démotivés en cette période aggraverait les pertes de l’entreprise.

Alors face à la crise sanitaire (et de sens !) comment diable les entreprises peuvent-elles maintenir motivés leurs salariés ? Avant tout, il faut cerner les attentes des jeunes générations, souvent qualifiées de volatiles (même si on peut voir ici que ce n’est pas toujours le cas) . Une enquête quantitative a été réalisée auprès de 954 étudiants et jeunes professionnels issus de l’enseignement supérieur, universités et grandes écoles de commerce et d’ingénieurs françaises au 1er semestre 2020 et une enquête qualitative basée sur une campagne d’entretiens individuels auprès de jeunes professionnels en poste afin de récolter leurs témoignages.

Sachez que le prestige de l’entreprise est l’élément le moins retenu comme moteur d’engagement avec seulement 21 % des répondants le classant comme très important. Cela est particulièrement vrai pour les profils ingénieurs qui ne sont que 9 % à le mentionner comme tel. Le salaire remonte mais pas comme un critère prioritaire. « Je détermine un seuil non négociable. Ce n’est pas le montant qui est déterminant mais le minimum que je me suis fixé », témoigne l’un des participants à l’étude.

Les critères pour engager un jeune collaborateur sont avant tout les opportunités d’acquisition de nouvelles compétences durant la mission, puis l’environnement de travail et en troisième position, la prise de responsabilités. Pour ce jeune collaborateur lui aussi interrogé dans l’enquête, la reconnaissance du travail est le meilleur moyen d’engager les collaborateurs. « Cela ne passe pas forcément par des dispositifs complexes. […] Dire à un collaborateur, ‘pour toi on a pensé à tel ou tel poste pour ton parcours de carrière’, cela apporte de l’engagement et de la reconnaissance. Cela signifie que l’entreprise est concernée par le parcours individuel de ses collaborateurs et cela motive. » Les pratiques managériales, telles que le feedback, l’accompagnement et le fait, à la fois, de donner et faire confiance sont des moteurs d’engagement dans l’entreprise.

Mais une condition de l’engagement est que l’entreprise aussi soit engagée. Manuelle Malot, directrice de l’Edhec NewGen Talent Centre parle de nouveau contrat social. « La nouvelle génération rend redevable l’entreprise des enjeux du monde. Cela se traduit par un pacte : ‘OK je m’engage, si vous vous engagez aussi à relever les défis sociétaux' », analyse la spécialiste.

Pour l’entreprise, c’est un nouveau paradigme. Elle doit non seulement continuer à être rentable mais aussi répondre aux enjeux du monde qui, jusque-là revenait à la puissance publique. Mais une fois cette nouvelle injonction admise, s’engager ne suffira pas. L’entreprise devra le montrer.

Comment donner des gages de bonne foi au reste des salariés ? L’enquête souligne sans surprise que les jeunes jugeront sur du concret. Et un des moyens est de définir une raison d’être. Qu’est-ce que c’est ? Depuis la Loi Pacte de 2019, les entreprises sont invitées à définir leur responsabilité sociale. C’est le sens global donné à leur action. Par exemple, la raison d’être de Veolia débute ainsi : « Contribuer au progrès humain, en s’inscrivant résolument dans les Objectifs de Développement Durable définis par l’ONU , afin de parvenir à un avenir meilleur et plus durable pour tous ».

Raison d’être oui, mais adossée à la rémunération

Problème : 67 % des collaborateurs ont entendu parler du concept de raison d’être, et seuls 36 % savent précisément de quoi il s’agit. En revanche, l’étude montre qu’une fois la notion appréhendée, la raison d’être est un bon moyen de véhiculer clairement l’engagement d’une entreprise. Pour 85 % des répondants, la raison d’être les inciterait à rejoindre une entreprise. Pour 81 %, la raison d’être pourrait être le moteur de leur engagement.

Last but not least : 41 % considèrent que la raison d’être, pour être source d’engagement, doit être formalisée par la prise en compte d’objectifs qui lui sont liés, dans les fiches de poste… au risque de faire passer la raison d’être pour du greenwashing. « Je fais partie d’un groupe de jeunes au sein de mon entreprise et nous avons participé au brainstorming sur la raison d’être de notre entreprise. Ce n’était qu’un projet de communication parce qu’ils n’ont pas changé les statuts de la société. Si l’exercice était très intéressant, la finalité était assez décevante puisque cela n’a abouti qu’à une seule phrase », déclare ce répondant.
40 % des répondants trouveraient « complètement » engageant qu’une partie de leur rémunération soit liée à l’atteinte des objectifs extra-financiers de l’entreprise dans le cadre de sa raison d’être.

 

Source – Les Echos START – Florent Vairet – Etude « La nouvelle donne de l’engagement des jeunes générations en entreprise »

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