Le 7 juin devait marquer la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale. Sa demande de report soulève des questions… et beaucoup d’idées reçues. C’est peut-être l’occasion de prendre du recul et de démêler le vrai du faux : quels sont les droits des travailleurs, les obligations des employeurs, et ce que la directive change réellement — ou non? L’analyse de Kristel Bogaerts (Mercer Workforce & Careers).

1. « Mon salaire reste une information privée, mais je peux savoir si je suis payé en dessous de la moyenne pour mon poste. »

VRAI – Les salaires individuels restent confidentiels et l’employeur n’est pas tenu de communiquer le salaire exact d’un collègue. En revanche, les travailleurs peuvent accéder à des données anonymisées et comparables (moyennes, écarts, critères utilisés) pour comprendre comment leur salaire est déterminé, se situer par rapport à des fonctions équivalentes (« le même travail ou un travail de valeur égale ») et identifier d’éventuelles inégalités.

2. « Un écart salarial de plus de 5 % est automatiquement illégal et entraîne une augmentation immédiate du salaire. »

FAUX – Un écart salarial de plus de 5 % n’est pas automatiquement illégal s’il est objectivement justifié (expérience, responsabilités, compétences, performance, ancienneté, etc.). En l’absence de justification, l’employeur devra corriger la situation selon les règles de transposition nationales, mais cela ne signifie pas nécessairement une augmentation individuelle immédiate.

3. « Si deux personnes font le même job avec le même titre, elles doivent gagner la même chose. »

FAUX – Pas automatiquement. Même intitulé et même fonction n’exigent pas un salaire identique si des critères objectifs et traçables expliquent la différence (par exemple ancienneté, niveau de responsabilité effectif, performance ou qualifications). En l’absence de justification, l’égalité de traitement doit être rétablie.

4. « La transparence salariale peut avoir un impact positif sur le bien‑être des travailleurs. »

VRAI – Le bien‑être et la transparence salariale sont encore rarement liés, mais les organisations constatent que le manque de clarté autour de la rémunération peut générer stress et frustration.

L’opacité concernant les promotions, l’évolution salariale ou les écarts internes peut nuire à l’engagement et à la confiance.

À l’inverse, une plus grande transparence renforce la sécurité psychologique, lorsque les travailleurs perçoivent les décisions comme justes et expliquées.

5. « Cela concerne uniquement le salaire de base, et non la rémunération variable (primes, etc.) ni les avantages (voiture de fonction, etc.) »

FAUX – Cela concerne tous les éléments de la rémunération globale, y compris la rémunération variable et les avantages : primes, participation aux bénéfices, commissions, options sur actions, chèques-repas, voiture de fonction, indemnités d’heures supplémentaires, indemnités de formation, ainsi que d’autres éléments de rémunération et avantages non monétaires.

6. « L’employeur doit indiquer les échelles salariales dans les offres d’emploi et peut déterminer lui-même les fourchettes à appliquer »

FAUX – Le salaire doit être communiqué au début du processus de recrutement et les candidats doivent recevoir des informations sur la rémunération dès le début (par exemple, une indication, une classe ou une fourchette salariale), mais ces informations ne doivent pas nécessairement figurer dans le texte de l’offre d’emploi.

Les informations salariales communiquées doivent toutefois découler de manière démontrable de la politique de rémunération de l’employeur et être fondées sur des critères objectifs et neutres du point de vue du genre ; les mentions arbitraires ou trompeuses ne satisfont pas à l’obligation de transparence.

7. « Désormais, seuls quatre critères s’appliquent pour la fixation des salaires : les compétences, l’effort, la responsabilité et les conditions de travail. Des critères tels que l’ancienneté ne comptent plus. »

FAUX – L’ancienneté est autorisée en tant que facteur objectif, tant qu’elle n’entraîne pas indirectement de discrimination.

Les critères mentionnés déterminent si un travail est équivalent — ils visent à établir un travail égal ou de valeur égale, et non à fixer directement les salaires. Si des écarts salariaux persistent, ils doivent être justifiés sur la base de critères objectifs et neutres du point de vue du genre (par exemple, l’expérience, les qualifications, les performances, l’ancienneté).