Et vous, à quel niveau estimez-vous le niveau de satisfaction actuel au sein des troupes? Il est toujours bon de se poser la question car c’est au final le principal baromètre quant à l’efficacité de l’action RH dans l’entreprise. La raison pour laquelle nous la posons aujourd’hui, c’est que le constat auquel les dirigeants nous confrontent le plus souvent est le suivant : les « gens » ne sont jamais contents. Et pourtant, il faut continuer… Faire avec, comme on dit dans nos contrées. Il faut avoir la foi pour travailler l’humain au quotidien. Être solidement accroché à des convictions fortes, à commencer par l’empathie.

Dans la liste des FAQ non admises, nous devrions toutes et tous retrouver la ligne suivante: mais pourquoi donc nos collaborateurs passent-ils le plus clair de leur temps à se plaindre? Ils ne parlent ni de la pluie ni du beau temps. Non. Ils râlent, ils pestent, ils critiquent tout ce qui (se) passe. Première conséquence tangible : la lourdeur de l’atmosphère. Là où nous aimerions évoluer dans la légèreté (et non l’insouciance), la multiplication des complaintes installe une ambiance pesante, peu propice aux sourires et au partage. Dommage. Deuxième effet à plus long terme: la perte progressive du sens de l’initiative puisque, au fond, nous sommes en droit de nous demander si les efforts déployés sur le plan du management et des RH en valent vraiment la peine. Et pourtant, il faut continuer… Pourquoi? Voici trois raisons majeures pour justifier cette inébranlable détermination.

Alimenter le mouvement et les résultats

L’attitude à laquelle chaque manager est le plus fréquemment confronté est l’immobilisme. Et elle est nettement plus embêtante que l’opposition en fait… Réussir à stimuler la mise en action des équipes peut s’assimiler de plus en plus souvent à un chemin de croix. Mais les résultats hebdomadaire, mensuels, annuels en dépendent. Pas le choix donc!
Dans la mesure où les fouets et la contrainte physique sont aujourd’hui interdits, il nous reste la force de persuasion voire le partage de valeurs engageantes pour que les équipes se mobilisent. Les départements RH, entre autres, occupent une place centrale dans le processus d’alimentation de nos organisations en énergie. Il est loin le temps où les RH enregistraient les prestations et tentaient de répondre avec un temps de retard aux demandes diverses et variées qui arrivaient dans leur bac à courrier. La nature profonde du rôle consiste à initier le mouvement dans les équipes et à garder la cadence.

Equité & Justice

Si la vie en société, sous quelque forme que ce soit, était harmonie et bienveillance, cela se saurait. On peut le déplorer, mais la discrimination, la violence, le mensonge… sont autant de réalités qui existent lorsque des groupes vivent ensemble, en ce y compris dans nos entreprises. Doivent-ils être tolérés pour autant? Poser la question, c’est y répondre. Sans vouloir jouer les justiciers auto-proclamés, les RH ont un rôle à jouer en matière de garantie de l’équité, voire d’une certaine forme de justice. Nous savons que nombre de désaccords et de plaintes exprimées par les travailleurs reposent sur un sentiment profond d’injustice ou un manque de respect. Même s’il faut choisir ses batailles et ses valeurs, il est impensable de laisser faire lorsque la morale et le bon sens sont bafoués.

Empathie

Comprendre ce qui motive les travailleurs, mais aussi voire surtout ce qui les inquiète et ce qui les pétrifie est fondamental. Impossible d’avancer collectivement si nous ne savons pas comment les esprits s’adaptent à une réalité quotidienne pas toujours simple à appréhender. Cela requiert du temps, de l’écoute et beaucoup d’efforts afin d’adopter les référentiels de nos collègues pour décoder leurs réactions et leurs attentes. Sans cette forme aigüe d’empathie, peut-on vraiment encadrer une équipe et proposer un projet humain qui vaille la peine de dépasser ses préoccupations personnelles? Nous ne le pensons pas. Le ‘marche ou crève’ ne fonctionne plus. Les projets fonctionnent aujourd’hui sur invitation, et chacun.e décide jour après jour d’y contribuer ou pas. Est-ce acceptable dans le cadre d’un contrat de travail? Bien sûr. A partir du moment où nous voulons mobiliser l’intelligence de nos collaborateurs, il faut accepter que celle-ci puisse pointer les incohérences voire les manquements dans notre fonctionnement collectif, et manifester des résistances légitimes. Simple question d’empathie (et de persévérance aussi…).
Au final, bien sûr, si ces raisons devaient ne pas suffire, peut-être vaut-il mieux renoncer à l’art subtil et délicat du people management, pour envisager, qui sait, la culture de micro-légumes sous le soleil. Pourquoi pas?

Jean-Paul ERHARD