Le marché du recrutement va bien. Très bien même, et ce grâce au nombre d’offres d’emploi non remplies qui permet de garder les coûts pour l’entreprise à un haut niveau de manière artificielle. Dans le même temps, les candidats n’ont peut-être jamais été aussi insatisfaits quant à la manière dont ils sont traités par les employeurs et leurs intermédiaires. Certains vont prétendre que ce ‘fossé’ de perception vient d’un rapport de force inversé entre employeurs et employés. D’autres avanceront que le digital et le flux non maîtrisé de profils non pertinents sont les responsables de ces dérives. Nous pensons quant à nous qu’il est vraiment temps que nous adaptions les pratiques du marché de recrutement aux attentes légitimes des travailleurs… et des dirigeants d’entreprises !

Les constats sont douloureux : le nombre de candidats qui ne reçoivent pas feedback malgré leurs démarches explose. Les engagements non tenus lorsque l’on compare la réalité du terrain à ce qui a été annoncé lors de l’entretien d’embauche sont à l’origine de bon nombre de démissions. L’impact en terme de coûts pour l’employeur est important.
Comprenons-nous bien : la mobilité professionnelle n’est pas seulement une preuve de ‘dynamisme’ du marché du travail. C’est aussi un signal quant au nombre de recrutements ratés ! Ce qui signifie à la fois une perte financière sèche pour l’employeur et donc, un potentiel d’économie à saisir rapidement. Comment ? Voici quelques solutions.

Gagnez du temps ! Ne dites plus aux candidats que vous allez les rappeler !

Les enquêtes récentes menées entre autres par les jobboards classiques semblent indiquer que le phénomène de ghosting se répand à grande vitesse. En bref, le nombre de candidats qui ne reçoivent pas de suivi après avoir postulé augmente sérieusement. Mais pour quelle obscure raison ne pourrions-nous pas partager avec le candidat, au moment même où l’entretien se déroule, que cela ne va pas être possible ? Nous le savons, le candidat lui-même le sait… Mettons un terme courtois à cette brève rencontre en nous mettant d’accord que nous ne sommes pas faits pour bosser ensemble. Simple. Et pour les autres, celles et ceux qui semblent cocher les bonnes cases, il suffit d’inverser la charge de travail. Ce qui veut dire? Ce n’est pas au recruteur de déclarer sa flamme, ce qu’il a d’ailleurs déjà fait en invitant son potentiel futur collègue à venir s’asseoir à la table ! C’est à ce dernier de prendre l’initiative d’un feedback et de se prononcer quant à son intérêt ou pas à rejoindre cette boîte fantastique dont nous lui avons vanté les mérites. Simple, une fois encore.

Tout ce que nous n’osons pas dire pour ne pas faire fuir les talents dont nous avons besoin…

‘’Notre middle management n’est pas au niveau actuellement’’, ou ‘’Nous sommes actuellement dans le creux de la vague et nous avons besoin de reconstruire une équipe’’ voire encore ‘’Le poste est ouvert parce que les trois personnes qui l’ont occupé au cours des douze derniers mois ont démissionné…’’ Ça, c’est la réalité du terrain et du quotidien. Et elle est souvent bien différente de l’image rêvée portée par ce que nous appelons la ‘marque employeur’.

Survendre la réalité concrète de nos entreprises lors des entretiens de recrutement est un jeu très dangereux. Au bout du chemin, il n’y a que de la déception et le désagréable sentiment d’avoir été trompé. Soyons tout simplement sincères donc, en ayant pris le soin de se documenter vraiment sur ce qui vit réellement entre nos murs.

Autre danger réel : il y a aussi des pépites à qui on n’ose pas dire qu’ils vont devoir exécuter des tâches qui ne sont pas forcément glorieuses. Et dès le lendemain, nous nous retrouvons entourés de divas qui considèrent que les basses besognes ne les concernent pas. Peut-on parler de malentendus dans des cas tels que ceux-là? Franchement?

Pourquoi diable engager des candidats alors que notre intuition profonde nous dit de ne pas le faire ?

Nous devons reconnaître aussi que la pression qui s’exercent sur les recruteurs, internes et externes, est forte. Et cela justifie les constats absurdes que nous venons de poser ? Certainement pas… La principale conséquence de cette ‘urgence’ du recrutement porte sur le nombre de contrats d’embauche qui sont signés par dépit.

On sait que ce candidat sera à terme un problème. Que nous pourrons pas répondre à ses aspirations, ou que les failles détectées en entretien vont se révéler au grand jour. Et pourtant, on y va… Pourquoi ? Parce que la pression du département qui a passé commande aux RH est forte. Parce qu’il faut montrer que nous sommes capables de relever le défi. Parce qu’il faut absolument combler le vide qu’il y a au sein de l’équipe déforcée… Tellement de mauvaises raisons.

Puisqu’il s’agit de faire des choix, nous voulons de notre côté parier sur la capacité du collectif à faire face lorsque les effectifs sont réellement insuffisants, sur son aptitude à trouver des gains d’efficacité en attendant de trouver celle ou celui qui sera un vrai renfort, prêt.e à s’inscrire dans la durée du projet qui nous occupe.

Une communication claire et directe, dépouillée des artifices de la séduction à court terme et des promesses que l’on ne pourra jamais tenir, est une absolue nécessité. La phase de recrutement sert bien sûr à poser les fondations du contrat moral, même s’il est limité dans le temps, qui lie l’employeur et l’employé. Elle donne également toutes les informations utiles pour que les parties puissent définir des attentes raisonnables l’une vis-à-vis de l’autre, et dans le meilleur des cas, pour qu’elles s’engagent à se soutenir et à grandir ensemble. Un moment clé pour dessiner de grandes espérances.

Jean-Paul Erhard