Dans 22% des organisations belges, les employées touchent un salaire inférieur (de minimum 5% en moyenne) à celui de leurs homologues masculins. Les entreprises les plus confrontées au fossé salarial sont celles de taille moyenne (50 – 250 collaborateurs). Autre fait marquant : une organisation sur 20 (5,5%) fait état d’un écart salarial de plus de 5% en faveur des femmes.

Telles sont les conclusions de la 31ème étude salariale menée chaque année par la société de conseil RH Hudson, division de Randstad Group, qui a étudié 251.916 enveloppes salariales d’employés belges issues de 950 organisations. Un écart de rémunération de plus de 5% entre les femmes et les hommes est considéré comme trop élevé au regard de la Directive de 2023 de l’UE en matière de transparence des rémunérations, qui stipule que l’écart salarial entre les femmes et les hommes ne peut excéder 5%. À dater de 2026, chaque État membre de l’UE sera tenu de transposer dans une loi la Directive de l’UE en matière de transparence des rémunérations.

L’écart salarial global parmi les employés belges s’élève à 2,41%.

Parmi les employés belges, l’écart salarial global se chiffre quant à lui à 2,41%. Il résulte de la comparaison des hommes et des femmes occupant le même poste à âge égal, toutes organisations confondues.

Autrement dit, en termes de moyenne, l’écart salarial ajusté pour les employés se situe dans les limites édictées par la Directive de l’UE. Si l’on dresse la comparaison par niveau de fonction, on observe toutefois un écart de salaire significatif chez les cadres intermédiaires (5,43%) et les cadres supérieurs (6,17%). Ajoutons que la proportion hommes-femmes dans ces deux catégories est également déséquilibrée. À peine un cadre supérieur sur quatre est une femme.

« Dans la perspective de la mise en œuvre de la Directive de l’UE sur la transparence des rémunérations, il importe de mener une politique adéquate en la matière et d’opérer en filigrane une pondération et une classification correctes des fonctions. Même les organisations dont l’écart salarial est en moyenne inférieur à 5% devraient prendre en compte tous les niveaux de fonction, car l’absence d’écart salarial au niveau de l’organisation ne se traduit pas automatiquement par une absence de disparités salariales au sein d’une fonction donnée », explique Paul-Etienne Siegrist, Senior Manager chez Hudson.

Normalisation des augmentations de salaire, augmentation des rémunérations variables

Après 3 ans, l’index atteint à nouveau un niveau « normal », ramenant l’augmentation des salaires, indexation comprise, au niveau antérieur à la pandémie de Covid. L’augmentation moyenne des salaires hors indexation reste à peu près égale à celle de l’an dernier (1,2%). La proportion de collaborateurs n’ayant bénéficié que d’une faible voire d’aucune hausse de salaire est restée inchangée (46%), tandis que la part des travailleurs ayant eu droit à plus de 4% d’augmentation de salaire a fortement baissé. Les hausses de salaire, lorsqu’elles étaient octroyées, se limitaient généralement à une fourchette de 1% à 4%.

Après la forte hausse des salaires de base pour les bacheliers (20%) et les masters (18%) entre 2020 et 2023, nous assistons actuellement à leur stagnation. Les salariés en début de carrière qui sont titulaires d’un master perçoivent un salaire de base médian de 2.845 euros, contre 2.739 euros pour leurs homologues bacheliers.

La proportion d’employés qui perçoivent un type de rémunération variable a à nouveau progressé au cours des 2 dernières années. 54% des employés ont reçu un bonus cette année, généralement sous la forme d’un bonus CCT 90. Les boni classiques ont également le vent en poupe. 22% des employés ont reçu un bonus classique cette année, soit 8% de plus que l’an dernier. Du côté des cadres et des directions, la part de ceux qui perçoivent une rémunération variable est restée stable au cours des dernières années.

« La tendance aux mécanismes de récompense collective, qui permettent aux travailleurs de participer aux résultats de l’organisation, a entraîné une démocratisation du bonus. Alors qu’auparavant, ce dernier était essentiellement réservé aux fonctions de cadres, des systèmes tels que la prime bénéficiaire et le bonus CCT 90 permettent à tous les collaborateurs de récolter les fruits du succès de l’organisation de manière fiscalement avantageuse », souligne Paul-Etienne Siegrist.

Quatre organisations sur dix envisagent de ne pas mettre en œuvre de budget mobilité

Instauré en 2019 comme alternative à la voiture de société, le budget mobilité légal a été mis en œuvre par 10% des organisations belges interrogées à ce jour. Malgré les différentes modifications de loi introduites depuis le 1er janvier 2022 pour rendre le budget mobilité plus attractif, l’enquête salariale de Hudson révèle que 41% des organisations n’ont pas l’intention de mettre en œuvre le budget mobilité en raison de sa trop grande complexité.

« Les organisations continuent à privilégier les solutions ou systèmes de mobilité existants, par exemple en les incluant dans un plan de rémunération flexible, indépendant des systèmes légaux. De plus, certains systèmes et contrats de leasing sont tels qu’ils rendent sa mise en œuvre pratiquement impossible. L’enquête démontre néanmoins que c’est surtout la complexité qui, malgré les modifications législatives de 2022, amène de nombreuses organisations à freiner encore des quatre fers », conclut Paul-Etienne Siegrist.