Plus de 7 employeurs sur 10 déclarent souffrir de la pénurie sur le marché de l’emploi. Dans 11 % des cas, l’employeur ne trouve pas de solution à la pénurie sur le marché de l’emploi et il ne peut pas pourvoir de postes vacants pour lesquels il a du travail. Place donc à la créativité et à la flexibilité afin d’attirer de nouveaux talents venant parfois de très loin et surtout de retenir ceux qui assurent le quotidien de l’entreprise…

L’enquête du prestataire de services RH ACERTA a été menée début mai 2018.  Pour 72 % des employeurs, la pénurie sur le marché de l’emploi est une réalité. 5 % des entreprises trouvent les candidats qu’elles recherchent, comme le confirment les employeurs issus du panel d’enquête. De plus, 11 % n’ont pas de fonctions concrètes à pourvoir et ne se soucient donc pas vraiment (pour le moment) d’une éventuelle pénurie sur le marché de l’emploi. Cependant, pour plus de 72 % des CEO et HR managers, la guerre des talents constitue un défi très actuel. S’ils sont à la recherche de talents, nombre d’entre eux s’avèrent devoir pêcher dans un très petit vivier. Ils partent donc aussi à la recherche de solutions ailleurs.

Faire preuve de créativité : formation, flexibilité, rémunération

En réponse à la pénurie sur le marché de l’emploi à laquelle ils sont confrontés, les employeurs recourent en premier lieu à la formation et à la flexibilité.
41 % proposent à leurs candidats des formations approfondies. Non seulement la formation est un incitant pour les travailleurs, mais elle est aussi le moyen par excellence pour concocter soi-même des profils manifestement introuvables sur le marché. La formation s’accompagne également d’une autre compensation des employeurs à la suite de la pénurie sur le marché de l’emploi : la concession d’un recrutement moins strict. 35 % des employeurs se disent disposés à ne PAS se cantonner à une adéquation à 100 % ; ils placent leurs exigences moins haut qu’autrefois dans le cadre du recrutement.

Le deuxième pilier exploité par les employeurs dans le processus de recrutement est donc la flexibilité : 41 % y prêtent attention. Ils accordent davantage de liberté aux travailleurs pour organiser le travail. Ils se montrent plus flexibles en ce qui concerne le lieu (télétravail) et le temps de travail (horaires flottants) ainsi que dans les accords sur le non-travail, c’est-à-dire les vacances.
Benoît Caufriez : « On s’attendrait à voir aussi figurer l’aspect rémunération sur la liste des ‘stratégies de séduction’. Elle compte aussi parmi les armes dans la guerre des talents, mais ne figure pas en tête de liste, ce qui peut quand même paraître un peu surprenant. Bien évidemment, l’employeur brandira aussi un salaire correct, mais il essaie surtout de se démarquer en proposant des avantages et en laissant des choix pour la mise en œuvre du package de rémunération. »

19 % recrutent depuis l’étranger

Un employeur sur cinq n’hésite pas à regarder aussi en dehors des frontières nationales pour pourvoir des postes vacants. La notion d’« externe » va donc en l’occurrence très loin, littéralement, jusqu’« à l’étranger ». Une autre forme de solution externe pour la pénurie sur le marché de l’emploi est l’appel à des sous-traitants (44 %), voire à des concurrents-collègues (11 %).
« 15 % des personnes que nous avons interrogées disent contrer la pénurie sur le marché de l’emploi en misant particulièrement sur l’automatisation et la robotisation. À l’ère de l’industrie 4.0, on s’attendrait à ce que ce pourcentage soit plus élevé. »

La formation et le recyclage pour la rétention de personnel

Le meilleur moyen d’aborder le problème, c’est de l’éviter : un sage conseil que les employeurs appliquent également au problème de la pénurie sur le marché de l’emploi. 44 % des entreprises misent déjà, pour leurs nouveaux travailleurs, sur une politique d’onboarding claire et structurée de quelques mois. Les employeurs veulent aussi clairement essayer de retenir les personnes qu’ils engagent, et cela leur demande des efforts. En outre, 51 % des entreprises disent assurer elles-mêmes la formation pour enseigner aux collaborateurs les compétences techniques nécessaires. Ceci permet de se concentrer, dans le processus de recrutement, sur la présence des bonnes compétences comportementales. « Cela ne signifie pas pour autant que les employeurs veulent maintenir leurs travailleurs exactement au même poste tout au long de leur carrière. Au contraire, le recyclage et la formation continue du propre personnel est également un moyen souvent appliqué pour pourvoir des fonctions. L’accent sur la formation ne vaut donc pas seulement pour promesse dans le cadre du recrutement : la formation reste importante, même pour les valeurs sûres en interne. La formation permet aux gens d’accéder (plus rapidement) à d’autres fonctions. » On peut également le déduire des chiffres : 49 % des employeurs réaménagent des personnes au sein de la propre organisation vers de nouvelles tâches et 45 % voient dans le transfert interne de collaborateurs une part de la solution aux postes vacants.

Recours à la rémunération variable comme incitant supplémentaire

Si le salaire n’était pas la première stratégie de séduction pour attirer du personnel, pour les travailleurs existants, l’employeur surveille bel et bien de près la rémunération. Les CEO et HR managers confirment vouloir à tout prix éviter que leurs travailleurs trouvent l’herbe plus verte chez le voisin en ce qui concerne le salaire. 35 % disent suivre les salaires et la politique salariale de la concurrence afin de rester assurément conformes au marché. 26 % disent adapter constamment les éléments de leur politique salariale aux nouveaux besoins. Enfin, 14 % considèrent l’instauration d’un plan cafétéria et 20 % une plus grande rémunération variable liée à l’atteinte d’objectifs collectifs ou individuels comme un instrument important dans la rétention des travailleurs.

Et les pouvoirs publics ?

La pénurie sur le marché de l’emploi est plus qu’un désagrément pour les employeurs : elle a un impact négatif sur l’économie tout entière. De ce fait, les employeurs se tournent également vers les pouvoirs publics pour des mesures structurelles afin de contribuer à régler cette pénurie. Ils songent dans ce contexte à une meilleure organisation de l’enseignement, ils attendent plus de la formation en alternance, une plus vaste offre de formations postscolaires et une qualité accrue de l’enseignement en général. Enfin, ils voient leur salut dans une plus grande rétribution financière pour les personnes qui travaillent plus : davantage de salaire net pour des prestations après l’âge de la pension et pour des heures supplémentaires. Les personnes qui contribuent activement à l’élimination de la pénurie ont droit à une rétribution supplémentaire, estiment les employeurs.

À propos des chiffres – Le panel d’ACERTA se compose de 459 membres triés sur le volet issus de petites, moyennes et grandes entreprises. Le questionnaire a été soumis en avril, première moitié de mai 2018. Les participants exercent les fonctions suivantes : CEO, directeur RH, HR business partner, manager RH ou responsable payroll.