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La génération Z est-elle davantage susceptible de se désengager au travail?

Le phénomène du « quiet quitting » est de plus en plus populaire parmi les jeunes générations sur le lieu de travail. Une récente enquête menée par le cabinet de recrutement Robert Walters a révélé que pas moins de 40% des employés de moins de 30 ans envisagent de démissionner discrètement. Il y a plusieurs raisons à cela. Lesquelles?

Bien que son nom le suggère, le ‘quiet quitting’ n’a rien à voir avec la démission. Il s’agit d’un phénomène où les professionnels n’accomplissent que les bases ou les éléments essentiels de leur travail. « Ils accomplissent toujours les tâches les plus importantes, mais ils ne participent plus à la « culture de l’agitation » où leur travail est vraiment au centre de leur vie », explique Els Van Der Veken, directrice chez Robert Walters. « Pendant la pandémie de corona, de nombreuses personnes ont commencé à réfléchir à leur emploi. Aux États-Unis, par exemple, nous avons assisté à la « grande démission », qui a vu des millions de personnes se mettre à la recherche d’un nouvel emploi ayant plus de sens et de valeur. Ici, la grande vague de démission n’a heureusement pas eu lieu, mais il est un fait que les professionnels – et certainement la jeune génération – sont devenus encore plus conscients de l’importance d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. En raison de la charge de travail élevée, ils sont stressés et ont l’impression de devoir être constamment disponibles. Cela explique en partie pourquoi la jeune génération fixe des limites claires lorsqu’il s’agit du travail. Il est dans l’intérêt de l’employeur et du salarié que les entreprises prennent davantage en compte ce phénomène. »

Un phénomène courant?

En fait, le quiet quitting est quelque chose qui ne se remarque pas vraiment au premier abord et qui est donc très difficile à mesurer. Mais dans une récente enquête européenne menée par le cabinet de recrutement, pas moins de 40 % des employés de moins de 30 ans interrogés ont déclaré qu’ils ne feraient que le strict minimum s’ils n’avaient plus le « feeling » de l’entreprise. « C’est un chiffre énorme et, surtout pour les employeurs, c’est de toute façon assez inquiétant. Car lorsque près de la moitié des employés de moins de 30 ans ne sont soudainement plus disposés à s’investir à 100 %, une organisation risque rapidement d’avoir des problèmes. »

Ce comportement ne tombe pas du ciel. Il y a toujours eu des personnes moins motivées sur le lieu de travail. « Mais contrairement à ces quelques employés qui sont délibérément moins productifs, le quiet quitting est un phénomène qui découle principalement de frustrations liées au lieu de travail. Pensez au manque de sens de certains emplois. La montée du travail hybride paraît aussi avoir un impact sur le quiet quitting. Par exemple, lorsque les professionnels travaillent à domicile, il est plus difficile pour les managers de mesurer leur rendement. Et puis les employés eux-mêmes perdent parfois un peu de leur attachement à l’entreprise en travaillant à domicile, parce qu’ils sont dans leur ‘cocon' », explique Els.

Quelles sont les causes ?

Plusieurs raisons semblent expliquer les départs discrets des employés. « Chacun a des déclencheurs différents, bien sûr, mais souvent un équilibre non optimal entre vie professionnelle et vie privée, ou le fait que la culture de l’entreprise ne corresponde pas à leurs propres valeurs sont les principaux déclencheurs. En outre, depuis la pandémie, de nombreux jeunes professionnels sont à la recherche d’une certaine valeur ajoutée. S’ils ne le trouvent pas au travail, ils le cherchent ailleurs. Ils délimitent alors mieux leur temps libre, et ne font donc que le strict minimum sur le lieu de travail. Il arrive également que les employeurs et les employés ne soient pas d’accord sur le salaire. En bref, le personnel ne se sent plus vraiment lié à l’organisation pour de nombreuses raisons, ce qui réduit sa productivité. »

Quels sont les dangers ?

“Les quiet quitters créent un déséquilibre dans l’équipe. Comme ils se limitent au strict nécessaire, beaucoup de travaux restent inachevés. Par conséquent, les employés qui sont étroitement impliqués dans l’organisation devront absorber davantage. En conséquence, la pression sur leurs épaules augmente encore plus et ils courent le risque de s’épuiser. Et cela, bien sûr, ne peut être l’intention », note Els.

Que peuvent les employeurs pour prévenir ce phénomène ?

Bien sûr, tous les employés ne sont pas les mêmes. Il y a encore beaucoup de travailleurs qui ont envie de faire carrière et qui sont prêts à travailler dur pour cela. Heureusement, il y a quelques mesures que les employeurs peuvent prendre. Tout d’abord, il est important de se demander pourquoi les employés agissent comme ils le font. Comme indiqué précédemment, les employés recherchent la valeur. Si les employeurs peuvent offrir cela au travail et s’assurer que leurs employés tirent satisfaction de ce qu’ils font, ils seront plus engagés pendant les heures de travail. Mais il existe d’autres avantages que les employeurs peuvent offrir pour lutter contre le quiet quitting et maintenir la productivité de leurs employés à un niveau élevé. Le nombre de jours de vacances, l’offre d’une certaine flexibilité, l’organisation d’activités d’équipe ou les possibilités d’avancement au sein de l’entreprise en sont quelques exemples. En outre, en tant qu’employeur, il est important de bien prendre les signaux. « Engagez le dialogue avec vos employés, et essayez de trouver une solution ensemble. Bien entendu, il est utile de disposer d’une culture d’entreprise transparente où ces questions peuvent être abordées. Enfin, les règles relatives au travail à domicile doivent être clairement communiquées. Il ne s’agit pas de surveiller constamment tout le monde, mais si les règles sont claires et les attentes bien définies, cela convaincra déjà certains employés de faire de leur mieux à la maison également », conclut Els.

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