Selon une enquête récente de la société Hogan Assessments, portant sur les cadres de niveau intermédiaire des moyennes et grandes entreprises européennes, 86 % d’entre eux affirment être investis dans leur entreprise malgré le passage au télétravail. Malgré les difficultés liées à l’éloignement, il semble que les travailleurs restent engagés aux côtés de leurs employeurs. La notion d’engagement fait référence à la motivation et au lien émotionnel que les employés ont avec leur entreprise et leur travail.

Le passage au télétravail à l’échelle mondiale suite à la COVID-19 a présenté plusieurs défis clés pour les chefs d’entreprise, dont beaucoup sont liés aux problèmes de communication et au changement drastique des interactions sociales quotidiennes. Une récente enquête menée par Hogan Assessments, qui s’adressait principalement à des cadres de niveau intermédiaire de moyennes et grandes entreprises en Europe, a révélé que 60 % des personnes interrogées trouvent le télétravail difficile psychologiquement.

Avec les équipes souffrant actuellement au niveau relationnel et du manque d’interaction en face à face, les dirigeants doivent plus que jamais maintenir l’investissement et la performance des équipes dans l’ère post-COVID. Cependant, malgré la croyance générale de l’impact négatif du télétravail sur l’engagement du personnel, Hogan Assessments, le leader mondial de l’évaluation de la personnalité sur le lieu de travail et du développement du leadership, indique que 86 % des participants sont en fait engagés dans leur entreprise et 42 % d’entre eux affirment être même très engagés.

Engagement

Les employés sont investis lorsque leur travail et la culture de l’entreprise correspondent à leurs motivations et à leurs valeurs. Si 60 % des participants à l’enquête ont trouvé le télétravail difficile mentalement, pour grande majorité d’entre eux cela n’a pas eu d’impact négatif sur leur engagement.

Selon l’enquête, l’engagement des employés est principalement déterminé par l’efficacité du leadership, les leaders efficaces étant définis comme ceux qui peuvent diriger avec succès une équipe très performante et engagée. La même enquête a révélé que plus de 60 % d’entre eux ont reçu un soutien adéquat de leur supérieur hiérarchique après le passage au télétravail, tandis que plus de 80 % ont affirmé que leur employeur les avait soutenus dans leur adaptation au travail à distance. Ces derniers résultats indiquent que si des défis se sont posés aux employés à la suite du passage en télétravail, les attitudes à l’égard du leadership sont restées stables et positives dans toute l’Europe.

« Les employés savent que les défis du télétravail ne sont pas le résultat de l’incompétence de leur employeur, mais d’une pandémie mondiale », ajoute le Dr Ryne Sherman, directeur scientifique de Hogan Assessments. « Les employés savent également que tout le monde traverse les mêmes difficultés et, par conséquent, leur engagement émotionnel envers leur entreprise reste aussi élevé, voire plus élevé, qu’il ne l’était avant le télétravail généralisé. »

Lien avec la productivité

La chaîne de valeur du leadership selon Hogan, basée sur plus de 30 ans de données sur les performances professionnelles et l’efficacité du leadership, indique que la personnalité est le moteur du leadership, que le leadership est le moteur de l’engagement des employés, et que l’engagement est au final le moteur de la performance organisationnelle. La personnalité influence également la manière dont les dirigeants interagissent avec leurs employés et dont les équipes interagissent entre elles, ce qui détermine la culture de l’entreprise, un autre ingrédient clé de l’investissement des employés.

Interrogés sur leur productivité lorsqu’ils font du télétravail, 44 % des participants à l’enquête affirment qu’ils sont plus productifs et 42 % affirment qu’ils sont tout aussi productifs que lorsqu’ils travaillent au bureau. En outre, lorsqu’on les interroge sur la productivité de leur équipe en général, 67 % d’entre eux affirment être plus productifs lorsqu’ils télétravaillent. La collaboration et la communication numériques sont considérées comme les principaux défis du travail à distance par les participants (38,9 %), la productivité ne représentant que 3,2 %.

Des équipes à distance performantes

« Le plus grand défi pour maintenir l’investissement des employés et une équipe à distance performante est peut-être d’identifier les membres de l’équipe qui se désengagent. Tout le monde peut sembler engagé et motivé lors des appels hebdomadaires, mais il est difficile de repérer qui a vraiment du mal à relever les défis du télétravail. Il est important que les dirigeants gagnent la confiance de leurs employés afin qu’ils puissent avoir des conversations honnêtes sur l’engagement et sur ce qui peut être fait pour les maintenir motivés. Des décennies de recherche sur l’efficacité du leadership nous disent que, pour maintenir une équipe performante dans l’ère post-COVID, les managers doivent savoir s’adapter, être compétent en communication et profondément compatissants afin de soutenir les employés plus vulnérables. »

La personnalité compte

« L’un des avantages du télétravail est qu’il y a moins de confusion entre activité et productivité. Certains employés sont très doués pour être « vus » sur leur lieu de travail sans pour autant accomplir beaucoup de choses. Le travail à distance exigera donc de ces employés des résultats tangibles, car leur aptitude à faire bonne figure ne sera pas aussi efficace. Pour tous les employés, les dirigeants devraient redoubler d’efforts pour fixer régulièrement des objectifs qui impliquent des cibles et des délais, comme ils le feraient en présentiel. Les employés plus discrets mais qui atteignent leurs objectifs seront faciles à repérer. »