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La règlementation reste le principal obstacle pour répondre aux besoins de flexibilité des travailleurs

Tout le monde veut davantage de flexibilité. L’entreprise et son management bien entendu. Mais les travailleurs eux aussi réclament à grands cris une approche plus individualisée et adaptée lorsqu’il s’agit de définir leurs conditions de travail. Pourquoi ne progresse-t-on que lentement en la matière dès lors? La faute à la législation qui tarde à prendre en compte les mutations sociétales et les nouveaux comportements au travail.

Il ressort d’une enquête récente du prestataire de services RH Acerta réalisée (auprès de 2000 travailleurs) que le travailleur belge est prêt à accepter un système de rémunération plus moderne et davantage de flexibilité dans son enveloppe salariale. Comme le souligne cette étude, « l’évolution des besoins en termes de carrière a pour effet que l’individualisation du système de compensation devient de plus en plus attractif, tant pour les travailleurs que pour les employeurs. Actuellement, il manque toutefois un cadre juridique pour organiser cette flexibilité de manière optimale. »

Qu’entendons-nous aujourd’hui sous l’appellation générique de « flexibilité »?

« Celle-ci peut notamment se réaliser en renonçant aux formes traditionnelles de travail liées au temps et à l’espace ou en introduisant ce que l’on appelle le « plan cafétéria », qui permet au travailleur de faire des choix individuels sur la façon de remplir son enveloppe salariale. Cette forme de rémunération flexible offre de nombreux avantages à l’employeur : c’est un bon moyen pour assurer un engagement constant des travailleurs et créer ainsi un climat plus durable au sein de l’entreprise. La mise en place de telles mesures variables rend l’employeur en l’an 2015 non seulement plus attractif pour les candidats-travailleurs potentiels, mais elle donne également aux travailleurs davantage de pouvoir de décision, ce qui accroît leur implication et leur satisfaction professionnelle. »

L’enquête a révélé quelques chiffres remarquables. Il apparaît notamment que « pas moins de 76 % des participants ont laissé entendre qu’ils souhaitaient recourir à la possibilité, durant certaines périodes de leur carrière, de travailler plus pour pouvoir récupérer ces heures supplémentaires plus tard dans leur carrière. Ce sont surtout les jeunes travailleurs qui sont demandeurs. Le Belge est également ouvert à l’idée de négocier sur la quantité d’heures qu’il preste : 51 % des participants veulent travailler plus d’heures s’ils reçoivent un salaire normal pour ce faire. Pour eux, il ne faut donc pas payer de supplément de salaire. Les jeunes travailleurs manifestent également un intérêt plus élevé pour cet aspect. De même, la flexibilité quant au lieu et au temps de travail rencontre plus de succès : 84 % des participants indiquent en effet qu’il est important pour eux de choisir quand ils prestent leurs heures de travail. Pour quelque 69 %, l’endroit a également de l’importance. Ces besoins augmentent avec l’âge. »

Gros enjeu sur le volet Rémunération

L’enveloppe salariale sous forme de menu semble ressortir comme une réelle solution en vue de répondre aux choix individuels.
« Les voitures de société gardent leur popularité, mais avec une nuance importante : seulement 11,8 % des travailleurs interrogés sont disposés à sacrifier plus de 100 euros/mois de leur salaire net pour une voiture de société. Mais bien que l’on sache que la voiture de société continue à faire partie des favoris, ce n’est pas le choix le plus prisé du Belge. Pas moins de 24 % des personnes interrogées déclarent être disposées à échanger une partie de leur salaire contre des jours de congé supplémentaires. Surtout la catégorie des travailleurs entre 26 et 40 ans (jeunes ménages) feraient ce choix à raison de 27,9 %. La question inverse a également été posée : 19 % des travailleurs préféreraient convertir des jours de congé en salaire supplémentaire. Ce choix est principalement fait par des hommes. L’appétit pour cette mesure diminue toutefois de manière manifeste à partir de 40 ans.
Enfin, autre constat remarquable : seulement 6 % des participants sont disposés à convertir une partie de leur salaire en formations complémentaires payées par l’employeur. 37 % des travailleurs sont en outre prêts à redescendre d’un échelon financier à l’avenir en échange d’un allègement de leurs tâches. Dans la catégorie des plus de 50 ans, auxquels cette mesure pourrait effectivement être appliquée, l’intérêt pour cette possibilité diminue cependant assez étonnamment à un peu plus de 32%. » 

La prise en compte des besoins individuels a manifestement pris le pas sur la défense d’intérêts collectifs. Les analystes de l’enquête reprennent en effet: « C’est un signal manifeste des travailleurs. Ils sont prêts pour la phase suivante de notre système de rémunération, un système qui laisse de côté le collectif et qui ouvre la possibilité de composer un package individualisé », explique Annelies Baelus d’Acerta Consult. Mais bien que les travailleurs soient prêts à ce changement, le cadre juridique permettant d’introduire facilement ces adaptations fait encore défaut. «Nous avons en effet encore une réglementation obsolète, qui ne permet pas facilement l’introduction de concepts modernes tels que la rémunération cafétéria. La raison en est que notre législation actuelle considère le travailleur comme la partie faible. Il va de soi que les travailleurs doivent être protégés, mais il faut également tenir compte de leurs besoins. Nous sommes actuellement dans une structure de concertation où l’individu ne peut pas faire ses propres choix mais où l’on cherche le dénominateur commun pour tous les travailleurs. Il ressort de notre enquête que les préférences du Belge ont changé et qu’il opte pour une approche individuelle, tant sur le plan de l’organisation du travail que de la rémunération. Il appartient à présent aux pouvoirs publics de répondre à cette demande et d’innover dans le système. »

Blocage total ?

L’enquête relève cependant que « l’employeur peut quand même dès à présent faire les premiers pas vers une politique plus flexible. Mieux vaut que les entreprises fassent preuve de prudence dans la mise en œuvre. Les travailleurs doivent savoir de quel budget ils disposent pour le consacrer éventuellement à une rémunération alternative. Cet aperçu peut alors être utilisé au cours d’un entretien avec l’employeur pour ainsi composer l’enveloppe salariale optimale de commun accord.  Une enveloppe salariale individualisée et des accords individuels en matière de flexibilité de l’organisation du travail constituent un bon moyen pour accroître la satisfaction du personnel au travail. Les travailleurs prennent ainsi plus conscience de leur enveloppe salariale et de leur temps de travail et ils savent mieux quels avantages l’employeur prévoit pour eux. Le travailleur doit en outre avoir à différents moments la possibilité d’adapter ses choix antérieurs. 

Et de préciser enfin l’impact indirect de cette flexibilité sur l’employabilité durable des travailleurs: « Cette modernisation permet en effet d’augmenter l’employabilité de votre personnel. En impliquant davantage vos travailleurs dans la composition de leur enveloppe salariale, vous augmentez directement leur engagement. L’intégration d’une plus grande flexibilité dans leur travail a dès lors un effet positif sur leur motivation et leur productivité. »

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