Six employeurs européens sur dix sont conscients des talents dont ils auront besoin à long terme. Il en va de même pour les employeurs belges. Néanmoins, plus de la moitié des employeurs ne disposent pas d’une vue d’ensemble détaillée des compétences disponibles en interne et des profils susceptibles d’être modifiés. Les employeurs français et belges éprouvent aujourd’hui le plus de difficultés à redéployer leurs travailleurs ailleurs, au sein de l’organisation. Les travailleurs belges sont les moins ouverts à l’idée d’occuper un autre emploi en interne. Pourtant, près d’un travailleur sur cinq (18%) admet rechercher passivement un emploi en interne.

Les entreprises qui cartographient le potentiel caché et les compétences des travailleurs peuvent leur permettre de progresser et utiliser toutes les formes de talent dans la guerre des talents. C’est ce qui ressort d’une enquête menée par SD Worx, le principal fournisseur européen de services de ressources humaines, auprès de plus de 16.000 salariés et de près de 5.000 directeurs des ressources humaines de 16 pays européens, dont 1.000 belges.

Les employeurs français et belges éprouvent le plus de difficultés avec la mobilité interne

En moyenne, un tiers des entreprises européennes éprouvent des difficultés à redéployer leurs salariés ailleurs dans l’organisation. À l’instar de l’année dernière, ce sont les employeurs français et belges qui rencontrent le plus de difficultés à cet égard : la France est le pays qui éprouve le plus de difficultés (43%), suivi de la Belgique, de la Suède, de la Norvège et de la Finlande (39% chacun) et enfin de l’Italie (37%). Le problème se pose également au niveau des managers : près de la moitié des organisations belges (47%) admettent que leurs managers n’y sont pas favorables.

Trois quarts des travailleurs belges ne participent pas à la mobilité interne

Les trois quarts des travailleurs Belges (74%) n’ont pas d’intérêt immédiat à occuper un nouvel emploi au sein de la même entreprise. Ce chiffre est plus élevé que dans d’autres pays ; la moyenne européenne étant de 65%. Seuls 8% déclarent chercher activement un emploi au sein de leur organisation et 18%, passivement, ce qui porte le potentiel (caché) à un sur cinq. Ainsi, bien que les trois quarts des salariés ne participent pas à la mobilité interne, il existe un potentiel total de 25%, soit un quart de l’ensemble des travailleurs d’une entreprise. En outre, les travailleurs sont assez patients : seule une personne intéressée sur dix souhaite changer dans l’année.

Deux organisations sur cinq ne connaissent pas les compétences de leurs travailleurs

Sur le lieu de travail, il subsiste une grande méconnaissance des voies que les travailleurs veulent vraiment explorer.
Bien que six entreprises européennes sur dix ont conscience des talents dont elles ont besoin à long terme, seule la moitié d’entre elles détiennent une vue d’ensemble des ambitions de leurs travailleurs. Deux organisations sur cinq ne disposent pas d’informations précises sur les compétences de leurs travailleurs. Une plateforme de talents qui répertorie toutes les compétences des travailleurs pourrait apporter une solution et améliorer la mobilité interne, ainsi que la collaboration. Plus de la moitié (55%) des travailleurs belges connaissent leurs propres talents et savent où ils peuvent être utiles dans l’organisation.

Bruce Fecheyr-Lippens, Chief People Officer chez SD Worx : « La volonté de faire évoluer les personnes existe bel et bien, mais les bonnes informations font encore défaut. Pourtant, il existe déjà aujourd’hui de nombreux outils qui peuvent rendre la carrière des travailleurs plus transparente. Par exemple, nous utilisons Huapii comme platef orme de talents. Elle permet aux travailleurs de s’approprier leur carrière grâce à la gestion des compétences et des performances. Moins de la moitié des organisations belges (43 %) utilisent déjà ce type de technologie. »

Un meilleur matchmaking est nécessaire

En ce qui concerne les perspectives de carrière, les avis des travailleurs belges sont partagés : 37% d’entre eux estiment que les possibilités d’évolution vers d’autres postes ou départements de l’organisation sont suffisantes, tandis qu’un groupe tout aussi important (36%) estime qu’elles ne le sont pas. Un travailleur sur cinq (22%) estime même que son supérieur direct bloque la mobilité interne. Moins de la moitié (41%) savent à quel poste ils peuvent évoluer ou comment s’y prendre.

Bruce Fecheyr-Lippens de SD Worx conclut : « Si, en tant qu’employeur, vous répertoriez les compétences par le biais d’une sorte de base de données des talents, les managers peuvent plus facilement rechercher les talents adéquats en interne également. En exploitant toutes les sources de talents possibles, les employeurs augmentent leurs chances de pourvoir les postes vacants. En outre, cette approche offre également une perspective aux travailleurs qui ont des ambitions de développement personnel. Ces ambitions existent certainement, bien que tout le monde ne les exprime pas. »

Une culture de transparence: l’exemple de Nipro

Nipro est présent dans le monde entier avec des solutions globales pour les dispositifs médicaux et les emballages pharmaceutiques. Le siège européen du groupe japonais est situé à Malines et compte pas moins de 30 nationalités différentes parmi ses 200 travailleurs locaux.
Bart Van Bambost, CHRO du groupe Nipro, est un pionnier d’une culture ouverte et transparente où les opportunités de développement sont centra les : « Nos managers sont très conscients du rôle qu’ils jouent en gardant le pouls de manière informelle également. Ils sont aidés par un outil de performance qui cartographie tous les profils, les points forts, mais aussi les intérêts ou les hobbies de tous les travailleurs. Il constitue la base et agit comme son propre linkedin. Ainsi, une dynamique se développe où nous nous connectons les uns aux autres d’une manière plus large. »

Parfois, il n’est pas possible d’offrir à chacun une opportunité de carrière linéaire dans un domaine professionnel particulier. Bart Van Bambost est réaliste : « Les parcours de carrière sont de moins en moins prévisibles, bien qu’il existe des opportunités tant au niveau géographique qu’au niveau des domaines professionnels. Grâce aux équipes virtuelles, les frontières nationales sont également moins un obstacle. C’est précisément parce que tout est en mouvement que le rôle du manager est si important, afin que le travailleur se sente compris et suivi. Chez nous, un dépar t ne doit jamais être une surprise. »

Source : SD Worx