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Le recrutement prédictif, gage d’égalité des chances?

Le Big Data RH n’intervient pas uniquement dans les volets administratifs de la fonction. Il s’introduit également dans la gestion des talents et notamment dans le secteur du recrutement. Le site français Keljob s’est penché sur les impacts de la ‘robotisation’ du recrutement pour les employeurs et les candidats.

Comme le souligne les experts du site français, le recrutement prédictif présente peut-être certains avantages: « Il exploite une grande quantité de données (big data) pour savoir si un candidat est fait pour un poste et ne s’appuie que sur des critères objectifs. Pour Philippe Burger, associé responsable « capital humain » chez Deloitte qui a mené une étude sur le rôle de l’analyse de données dans les ressources humaines : « les recruteurs pourront se concentrer sur l’essentiel, le candidat. Au moment de l’entretien, toujours assuré par un humain, les équipes RH sauront que vous êtes compétent, même si vous n’avez pas le profil qu’ils auraient imaginé. Un gain de temps pour tout le monde. Et surtout, vous pourriez enfin être recruté au poste qui est fait pour vous, même si certains pensent que vous n’avez pas le bon nom de famille, le bon diplôme ou le bon parcours. Des grandes entreprises s’en servent déjà pour des postes sur lesquels ils ont des données sur la performance des salariés, par exemple un commercial. »

Des données intelligentes ?

Les entreprises spécialisées en matière de recrutement prédictif parie sur la pertinence du croisement des données de l’entreprise et des candidats. Celui-ci devrait comporter 4 étapes :

– Évaluer les collaborateurs de l’entreprise pour établir un lien entre leurs données (parcours, profil psychologique, capacités intellectuelles…) et leurs performances;

– Déterminer les critères à privilégier en fonction des objectifs de l’entreprise : multiplier les clients, réduire le turn-over, améliorer la marque entreprise…

– Récupérer et analyser les données des candidats.

– Établir un suivi sur la durée, pour vérifier que le modèle prédictif fonctionne et l’ajuster en fonction de l’évolution des besoins de la société

Une garantie d’équité supplémentaire

L’utilisation d’algorithmes pour trier les CV reçus permettrait de ne tenir compte que des variables vraiment pertinentes. L’âge, le genre ou la couleur de peau, n’en font pas partie. L’analyse des big data appliquée au recrutement deviennent ainsi un puissant outil anti-discrimination. «On propose des seniors sur des postes liés au digital« , témoigne la fondatrice d’un cabinet de recrutement, « parce que leur bonne connaissance du fonctionnement de l’entreprise les rend efficaces sur ce poste. Et le recruteur qui se retrouve face à un senior pour un métier 2.0 n’émet pas de doute sur ses compétences, puisque c’est factuellement prouvé. »

L’utilisation du big data dans le recrutement  relativise par ailleurs la portée de différents critères souvent utilisés dans nos processus de recrutement, tel que le parcours de formation initial entre autres. Pourtant, en croisant les données de leurs collaborateurs, les entreprises se rendent souvent compte que le nom de l’école fait peu de différences dans les performances. Parmi les autres idées reçues battues en brèche par cette méthode, les analyses démontrent que certains ingénieurs peuvent se reconvertir en designers assez facilement, et que les RH font de très bons commerciaux!

Le recrutement prédictif offre aussi l’occasion pour les employeurs d’avoir une vision plus objective des critères qui font leur réussite. Les spécialistes en la matière soulignent que « les managers prennent conscience des qualités qui font que leurs collaborateurs surper-forment et sont confrontés à des surprises de taille parfois. L’analyse des données permet de se départir de beaucoup de préjugés. Cette nouvelle technique de recrutement ne devrait donc pas effrayer les candidats, dans la mesure où ils restent soumis à des tests comme ils l’ont été depuis des années. L’exploitation des résultats est approfondie. Le recrutement prédictif porte en lui des vertus pour un recrutement plus juste, à condition que les entreprises veuillent bien s’en servir de façon vertueuse. »

Source : www.keljob.com

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