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L’entreprise ‘obligée’ demain de répondre à tous les candidats?

Le Conseil National du Travail a été amené à émettre un avis quant à une proposition de loi introduite en juillet 2014 et visant à instaurer l’obligation de répondre aux postulants à la recherche d’un emploi. Comme on peut s’en douter, impossible d’atteindre un compromis sur le sujet au sein du CNT. Les organisations représentatives des employeurs montent la garde.

« L’obligation de motivation pour chaque candidature non retenue est totalement irréalisable pour les entreprises. » explique la FEB. « Inventorier les insuffisances des candidats, sans blesser inutilement et sans démotiver, est un exercice délicat et chronophage. Il est impossible de s’y livrer pour chaque candidature non retenue. On peut aussi se demander si de telles mesures encourageront les entreprises à recruter et à explorer des canaux de recrutement plus larges ? Au contraire, elles favoriseront le recrutement dans les réseaux connus, au détriment des groupes à risques. »

Oui, mais… A l’heure où nos entreprises placent la marque employeur au coeur de leur stratégie RH voire même de leur stratégie business, à l’heure où les outils de recrutement digitaux permettent de gérer intelligemment les afflux de candidatures,… cette proposition de loi est-elle aussi irréaliste que nous pourrions l’imaginer dans un premier temps ?

Pour rappel, la proposition de loi veut convertir l’obligation de moyens de répondre aux postulants, prévue à l’art. 9 de la CCT n°38, en une obligation de résultat, sanctionnée pénalement le cas échéant. Elle prévoit également une obligation de motivation pour toutes les candidatures non retenues.

L’organisation patronale rappelle encore: « En 1983, les négociateurs de la CCT 38 n’ont sciemment pas demandé de rendre l’article 9 obligatoire. Ils estimaient en effet qu’une obligation de politesse imposant de répondre à un postulant ne devait pas être sanctionnée par des sanctions pénales. Ce raisonnement reste pertinent. Il y a 30 ans, les postulants posaient leur candidature au moyen d’une lettre de candidature manuscrite, en y joignant un CV. Cela demandait beaucoup de temps et d’énergie. Depuis lors, les techniques de candidature ont fortement évolué. Les candidatures se font à présent au moyen de lettres types, de courriels types, qui peuvent être envoyés à des dizaines de destinataires d’un simple clic de souris. Les postulants posent également de plus en plus souvent leur candidature au moyen de systèmes en réseau (sites web, Linkedin, Facebook, Twitter). Avec le progrès technique, l’état d’esprit de nombre de postulants a lui aussi changé. Ils posent leur candidature de manière large, afin d’atteindre le plus grand nombre possible d’employeurs potentiels. Tout va vite. Les candidats n’attendent pas que l’on réponde à chacun de leurs messages. L’absence de réponse est l’équivalent, pour eux, d’une réponse négative. »

 

Et de rappeler que le flux de candidatures n’est en aucun cas comparable avec ce que nous pouvions observer il y a plus de trente ans. Toutes les entreprises reçoivent – de manière proportionnelle à leur taille – un nombre de sollicitations trop important pour être en capacité d’y répondre de manière personnalisée. « Les employeurs fournissent d’importants efforts afin de répondre à toutes ces candidatures, mais il reste déraisonnable d’imposer une obligation de résultat à cet égard. Il serait disproportionné de sanctionner les imprécisions ou oublis par des sanctions pénales (ou, dans des propositions alternatives, des sanctions civiles), et, de plus, cela dissuaderait les employeurs potentiels de publier largement leurs offres d’emploi. »

A l’analyse, il nous apparaît que la notion d’obligation (au sens de la ‘contrainte’) constitue la pierre d’achoppement de la proposition de loi… Car dans l’esprit, toutes nos entreprises sont intéressées à entrer en conversation avec les candidats qui la courtisent, ceux-ci incarnant vraisemblablement ses clients de demain.

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