Les vacances d’été sont là. De nombreux employés partent en voyage, et avec cela viennent les inévitables clichés de vacances postés sur les réseaux sociaux. Mais ce réflexe spontané de tout partager en ligne peut causer des problèmes au travail. Que se passe-t-il si l’employeur regarde? Et quels sont les droits des travailleurs ? Le prestataire de services RH Group S fait le point.

Les employés qui publient du contenu sur leurs réseaux sociaux personnels jouissent du droit à la vie privée, mais ce droit n’est pas absolu. Il faut également tenir compte de l’image de l’entreprise. Si un employé s’exprime sur les réseaux sociaux d’une manière jugée contraire à l’image de l’entreprise, l’employeur peut en tenir compte dans l’évaluation de l’employé. Dans les cas extrêmes, cela peut même mener à une sanction.

« Les réseaux sociaux ont estompé la frontière entre vie professionnelle et vie privée. Autrefois, quand un employé partait en vacances, personne au bureau ne savait ce qu’il faisait. Aujourd’hui, c’est différent. Les juges peuvent considérer des éléments tels que le ton des publications, leur portée ou encore la fonction de l’employé comme justifiant un licenciement pour motif grave. » – rappelle Frank Verbruggen, Legal Manager Group S

« S’amuser en vacances n’est absolument pas interdit. Chacun a le droit de profiter de ses congés comme il l’entend. Mais attention aux éléments qui rappellent le travail, comme un badge, des vêtements avec le logo de l’entreprise ou un uniforme. Ne publiez jamais d’images ou de textes susceptibles de nuire à l’image de votre employeur, sous peine d’être convoqué. D’un point de vue juridique, un employeur aura toutefois plus de mal à prendre des sanctions sévères si vos profils sociaux sont paramétrés en mode “privé” et qu’il vous interpelle sur ces publications. Sauf si vous souhaitez devenir influenceur, basculer vos profils en mode privé est un conseil précieux pour tout le monde. »

Cependant, il existe une nette différence entre ce que prévoient les règles et la réalité. D’après une enquête interne menée par Group S auprès de 400 employeurs, seuls 6% déclarent avoir déjà interpellé un employé sur son usage des réseaux sociaux durant la période estivale. Près de la moitié des employeurs interrogés (49%) sont amis ou abonnés aux comptes sociaux de leurs employés. Parmi eux, la majorité consulte occasionnellement les publications de leurs collaborateurs, seuls 11% le font régulièrement et ne le font 6% jamais. Parmi les dirigeants qui ne sont ni amis ni abonnés à leurs employés, 15% reconnaissent quand même chercher à savoir ce que ces derniers postent sur leurs réseaux personnels.

« Pendant vos vacances, des collègues vous informent d’un énième changement au travail. C’en est trop pour vous. Dans un groupe Facebook privé, vous écrivez que votre patron « ne sait absolument pas ce qu’il fait ». Le groupe compte 80 membres, dont une dizaine de collègues. L’un d’eux envoie une capture d’écran au service RH, et dès votre retour de congé, vous êtes convoqué. »

Comme le droit à la vie privée, la liberté d’expression n’est pas absolue. Tout dépend du degré de publicité d’un message. Un contenu visible uniquement par les « amis » de l’employé – à condition que ce cercle reste restreint – reste privé. Dans ce cas, l’employeur n’aurait aucun fondement pour utiliser cette publication contre l’employé.

« Et si une grande partie de ces amis sont aussi des collègues ? Le message n’est alors plus privé, mais devient public. On constate rapidement que tant les employeurs que les travailleurs marchent sur une ligne étroite. » poursuit Frank Verbruggen, Legal Manager Group S.

Dans une affaire judiciaire, un employé avait publié des commentaires négatifs (sans insultes ni menaces réelles) à l’encontre de son employeur dans un groupe Facebook privé. Ce groupe avait été créé par plusieurs collaborateurs et le logo ainsi que le nom de l’entreprise y figuraient clairement. Pourtant, la Cour du Travail de Bruxelles a estimé, dans ce cas précis, qu’il ne s’agissait pas d’injures répréhensibles, car le travailleur ne pouvait pas avoir conscience du caractère public du groupe.

« La situation est beaucoup plus claire lorsqu’un salarié publie une remarque raciste sur ses propres réseaux. Sur ce point, la jurisprudence est sans ambiguïté : les dérapages pénalement répréhensibles ne relèvent pas de la liberté d’expression. Votre employeur peut donc facilement vous licencier pour ce motif. »  Six employeurs sur l’ensemble des personnes interrogées reconnaissent avoir déjà licencié un collaborateur en raison de publications sur ses réseaux sociaux personnels.

Autre exemple… « C’est calme au bureau, et vous décidez de partir à l’étranger pour travailler depuis votre lieu de vacances. Votre team leader a donné son accord pour une semaine entière en télétravail. Mais pendant vos heures de travail, vous publiez sur Instagram votre localisation sur une plage au Portugal. Votre patron découvre alors que vous êtes à l’étranger et exige des explications. »

Prendre des vacances doit faire l’objet d’une demande officielle. Le télétravail implique, lui, de travailler effectivement, même en période plus calme. Lorsqu’une personne prétend travailler à domicile mais montre sur les réseaux sociaux qu’elle est en vacances, cela peut être interprété comme une tromperie et mener à un licenciement. C’est également le cas de congé maladie.

« Dans une autre affaire, une collaboratrice avait transmis un certificat médical attestant de quelques jours d’incapacité de travail. Elle est cependant partie dans le sud de la France avec une autre collègue également en incapacité et a posté photos et stories sur Instagram. Elle a été licenciée sur-le-champ. Le Tribunal du Travail de Bruxelles a estimé que le licenciement était justifié, considérant que les photos de vacances constituaient une provocation à l’égard de l’employeur. » 

Source: GroupS – Photo: Shutterstock