Un travailleur sur huit ayant conclu un contrat à durée indéterminée ces dernières années démissionne après moins d’un an. La plupart du temps, l’inadéquation et les départs précipités touchent d’ailleurs particulièrement les petites entreprises. Offrir de meilleures conditions salariales et de travail et veiller à la pertinence sociale de l’emploi contribuent à lutter contre les départs précoces.

Lorsque des travailleurs quittent leur emploi à peine un an après avoir été embauchés, qu’il s’agisse d’une démission ou d’un licenciement, on peut aisément parler « d’erreur de recrutement ». En effet, lorsqu’un employeur et un travailleur concluent ensemble un contrat de travail à durée indéterminée, ils visent clairement une collaboration à plus long terme. Dès lors, lorsqu’un contrat prend fin, qui plus est de manière prématurée, il s’agit d’un échec. Acerta Consult, expert en RH, s’est penché sur ce phénomène.

La rupture du contrat de travail après moins d’un an : une situation qui ne profite à personne

L’analyse des données réelles de plus de 31.000 employeurs menée par Acerta Consult révèle qu’un contrat à durée indéterminée sur huit (12,5%) est résilié après moins d’un an. Dans 8,7% des cas, la rupture a même lieu dans les six mois. En général, la résiliation prématurée se fait d’un commun accord, mais dans un cas sur trois (32,4%), il s’agit d’une démission. L’analyse montre également que, dans un cas sur quatre (25,8%), l’employeur a estimé qu’il était inutile de poursuivre la collaboration.

Miriam Garando, Senior HR Consultant d’Acerta Consult, explique : « Lorsque deux parties se séparent au cours de l’année alors qu’une collaboration à long terme était prévue, il s’agit d’une perte de temps et d’argent. Après leur embauche, les travailleurs ont en effet besoin d’une période allant de six mois à un an avant d’être pleinement intégrés et rentables pour l’entreprise. D’ailleurs, cette perte affecte non seulement les employeurs, mais aussi les travailleurs, qui doivent ensuite trouver un nouvel emploi. Et ce n’est pas tout, car les collègues de l’entreprise pâtissent également de l’arrivée et du départ prématuré des nouvelles recrues. Tout l’investissement réalisé pour l’embauche est alors réduit à néant. Il est donc préférable d’éviter cette situation. »

Les départs prématurés sont plus fréquents chez les petits employeurs

Les chiffres d’Acerta Consult montrent clairement que les départs prématurés sont beaucoup plus fréquents chez les petits employeurs que chez les grands. En effet, plus il y a de travailleurs déjà actifs dans l’entreprise, moins il y a de résiliations prématurées de contrats.

Miriam Garando poursuit : « Si les grandes entreprises obtiennent de meilleurs résultats en termes de rétention des travailleurs, ce n’est pas anodin. Contrairement aux petites structures, les grandes entreprises disposent généralement d’une politique RH bien ficelée, avec des descriptions de poste claires, mais aussi d’une politique d’onboarding, ainsi que de formations, d’entretiens d’évaluation, etc. Cette organisation et ce soutien clairs contribuent à un recrutement efficace et constituent également une base solide pour la nouvelle collaboration qui s’ensuit. Dans les petites entreprises, la structure est plus fluide, une plus grande flexibilité est exigée et offerte, les travailleurs doivent être particulièrement polyvalents et le recrutement se fait parfois à plus court terme. L’inadéquation peut se manifester à différents niveaux : avec la culture d’entreprise, entre le niveau du poste et les capacités du travailleur (qui peuvent finalement s’avérer insuffisantes ou ne pas être suffisamment stimulées), et avec la réalité quotidienne (lorsque les trajets quotidiens ont été sous-estimés, par exemple). Dès lors, dans les petites entreprises, si le travailleur ou l’employeur s’aperçoit que la collaboration ne fonctionne pas (immédiatement), il passe plus tôt à l’action, notamment parce qu’il dispose de moins de marge de manœuvre. Il y a donc plus de départs prématurés dans les entreprises comptant moins de personnel. Rien n’empêche toutefois les petits employeurs de faire appel à une expertise externe en matière de RH s’ils ne sont pas en mesure d’investir directement dans ce domaine. »

L’attrait du salaire et des conditions de travail et la pertinence sociale expliquent les différences entre les secteurs

En examinant les données plus en détail au niveau sectoriel, Acerta Consult constate là aussi de nettes différences. Les départs précoces se produisent le plus souvent dans le secteur horeca. La logistique et le transport ainsi que la construction complètent le trio de tête. En revanche, les secteurs où les départs prématurés sont nettement moins fréquents sont la métallurgie, le non marchand et, tout en bas de l’échelle, le secteur de la chimie, de l’industrie pharmaceutique et de l’énergie. Entre le secteur qui ferme la marche et le meilleur élève, la différence de prévalence des départs prématurés atteint 21 points de pourcentage.

Miriam Garando conclut : « Là encore, on observe un lien indéniable entre la taille de l’employeur et le nombre de départs prématurés. Les secteurs les plus touchés par ce phénomène sont également ceux qui comptent de nombreux petits employeurs : l’horeca, la logistique… – et vice versa. Parfois, les travailleurs se tournent vers un secteur jusqu’à ce qu’ils trouvent un meilleur salaire et de meilleures conditions de travail ailleurs. Le salaire et les conditions de travail (horaires, influence sur l’équilibre vie privée-vie professionnelle, etc.) ont un effet positif sur la rétention. Cette réalité joue quelque peu en défaveur du secteur de l’horeca, par exemple, mais aussi en faveur du secteur de la chimie, de la pharmacie et de l’énergie, entre autres. Dans le non marchand, la pertinence sociale joue également un rôle décisif. Celles et ceux qui se dirigent vers ce secteur le font généralement en toute conscience ; ces personnes sont donc intrinsèquement plus motivées. »

Source: Acerta